中国咨询：服务包、人才与专业人员

“中国咨询服务包”面向希望弥合中西方工作组织方式差异的企业。transformis 对中西方文化差异有深入理解，这源于多年的国际项目、在中国当地的工作以及与华东师范大学的合作。

借助 transformis 在亚洲的合作网络和处理跨文化差异的经验，企业能够跨越这些差异，在中国市场上从容经营。服务内容包括：在华系统性组织咨询、专业人才招聘支持、青年人才潜力分析，以及将管理者发展与青年人才培养相结合的项目。

transformis 自 2012 年起在上海设有分支机构（Branch Office）。2013 年起，transformis 与上海的华东师范大学（ECNU）开展合作，这是中国一所知名的研究型大学。双方在合作框架下设立了联合研究中心，研究信息与通信技术所带来的系统性变革与创新。

Robert A. Sedlák 于 2013 年受聘为华东师范大学客座教授，并开设新系统论入门研讨课。

在双方的合作项目中，教育、能力发展和跨文化挑战尤为重要。商定的重点方向包括：比较中国智慧（包括儒家思想）与新系统论之间的异同，以及构建在中国社会经济条件下推动教育文化创新的理论与实践模型。

此外还包括全球化背景下推动创新和能力发展的理念、方法与工具，以及借助现代信息与通信技术支持中国学校组织变革的方法。这些理念也被推广到其他领域，例如医疗卫生、酒店餐饮以及跨国企业的企业文化。

双方合作还催生了由 transformis 参与发起的教育倡议 Smart Education China。该倡议致力于推动中国教育体系现代化，尤其在教师教育领域推广创新理念和方法。

transformis 与华东师范大学联合开展了一项研究，探讨西方企业为何对中国中学和高校毕业生的职业能力不满意，以及人才为何难以在西方组织中同等程度地发挥能力。

研究发现：职场新人欠缺的主要不是专业能力，而是方法能力和社会能力，也就是把知识有效运用到企业实践中所需的能力。在西方企业中，文化差异又增加了难度。

许多毕业生记忆快、上手快，理论基础非常扎实。但由于教育体系偏重理论，他们往往缺乏实践知识、面向实际需求的能力训练和决断力。不少人也不习惯坦率指出不足、主动提问或独立承担项目责任。因此，主动思考和行动的能力需要在工作中培养。

对西方企业而言，在中国招到合格且合适的专业人才往往不易，因为其他国家的招聘方法与中国的做法差别很大。transformis 帮助企业使自身要求与候选人的能力和个性特征尽可能匹配。

在与华东师范大学的科研合作中，transformis 还开发了一套方法，帮助管理者科学、有效地评估青年人才的潜力。transformis 对潜力进行分析，并帮助管理者围绕组织需求制定发展规划、定期评估成效。这样，培养方法能力就成为管理者的一项职责。

这一将管理者发展与青年人才培养相结合的项目，融合了神经科学、心理学和教育学的研究成果，并充分考虑中国劳动与教育体系的社会经济结构。项目的基础是苏黎世资源模型（Zürcher Ressourcen Modell，ZRM®）所依据的人类学习与行动的神经科学研究，并辅以经济教育学中的行动导向学习模型以及中国古典教育思想的元素。

经认证的 ZRM® 教练帮助一线、二线管理者（必要时也包括第三级管理者）培养员工、特别是青年专业人员（Young Professionals）的自我管理能力。具体方式是一系列量身安排的系统分析和教练辅导，核心目标之一是持续增强员工的主动性和独立性。

方案还借鉴了德国双元制职业教育的做法。在行动导向的研讨会中，管理者学习如何把理论知识的传授与完成组织具体任务所需的工作流程紧密结合，从而把青年人才培养与创造价值的实际工作联系起来。

素质（Sùzhì，素質 / 素质）是一种源自儒家教育思想的全人教育理念，与纯粹以考试为导向的应试教育（Yìngshì jiàoyù，應試教育 / 应试教育）有明显区别。

在本发展项目中，素质教育的元素帮助管理者和青年专业人员（Young Professionals）接受互动式研讨方法，并训练日常工作所需的社会能力。参与者在共同的实践中调动头脑、心灵和双手，发展知识、意愿和能力，同时增进彼此的工作关系。

该项目旨在帮助管理者有针对性地激发员工潜力，从而提升在华分支机构的业绩。transformis 的本地教练经验丰富，充分考虑西方组织文化与中国工作观念之间的异同。

同时，共同的工作也增进了管理者与青年员工之间的关系，有助于长期留住高潜人才（High Potentials）和优秀人才。此外，transformis 还专门为中国职场新人开发了入职（Onboarding）方案。

transformis 在中国的工作始于 2006 年，当时为一家塑料行业企业的业务单元开展战略流程。2011 年 5 月 1 日，上海代表处（Representative Office）成立，后发展为中国子公司。此后，transformis 陆续为欧洲工业与科技企业承接了多个项目，涵盖战略制定与实施、创新客户细分、销售团队能力画像与发展项目、质量与服务方案，以及在一家企业中国总部开展的高管教练（Executive Coaching）。

2010 年至 2014 年，transformis 全程陪伴塑料行业一个重要业务单元将总部从德国迁至上海。咨询方案从组织视角提出了关于搬迁影响的工作假设，分析了业务单元各部门面临的挑战，以及与集团内其他单位关系的变化。外部视角旨在揭示盲点以及潜在的机会与风险，使业务单元能够发现并重新评估搬迁中更多的问题。

挑战集中在六个方面。角色与职责方面，包括正确理解新角色、形成共同的未来愿景、处理与区域组织和控股公司的关系、建立高效的工作与沟通机制，以及与北美自由贸易区（NAFTA）和欧洲、中东及非洲（EMEA）区域紧密协同。人力资源管理方面，涉及招聘、雇主品牌建设、人才保留、外派人员管理和人才管理。此外还包括建设本地基础设施和关系网络（Guanxi）、培育共同的“第三种文化”，以及知识转移和知识产权保护。

战略管理与领导方面的任务是：持续关注外部环境的剧烈变化，建立定期审视和完善战略的机制，并继续推进业务单元的战略实施。

这项与华东师范大学合作的研究基于 2015 年 9 月 7 日至 10 月 2 日的在线调查，得到德中经济联合会（Deutsch-Chinesische Wirtschaftsvereinigung）的支持。调查邀请了 3500 家在华德国企业，最终有 218 份数据纳入分析。以下数据反映的是当时的调查结果，并不代表当前状况。总体来看，77% 的企业对所招聘的职场新人表示部分满意至非常满意，23% 表示部分不满意至非常不满意。

三分之一的受访企业在调查前两年内未能招满面向毕业生的全部职位，缺口主要集中在技术岗位和研发岗位。企业给出的主要原因是专业知识和方法知识不足，以及缺乏实践经验。在学历偏好上，46% 的企业倾向硕士，41% 倾向学士，8% 倾向职业学校毕业生。企业表示，劳动关系解除最常见的原因是员工跳槽。

研究对四大类共 37 项能力的重要程度和达标程度进行了比较。专业与方法能力的平均重要程度为 80%，达标程度为 58%；社会能力分别为 81% 和 56%；个人能力分别为 81% 和 59%；经验与附加资质分别为 71% 和 61%。单项差距最大的是解决问题能力、分析与决策能力、责任意识、勇于承认错误以及质量意识。学历越低，差距越大。

研究据此得出结论：教学应更加注重行动和过程，以“完整行动模式”为指引，在不削减专业内容的前提下训练社会能力和个人能力。

为配合与华东师范大学的合作，transformis 于 2013 年制定了一套提升中国教师教练能力的方案。其出发点是教学理念的转变：从以教师为中心的知识传授，转向以学习者为中心的建构主义方法。新知识建立在学习者已有知识的基础上，学习者通过真实任务、与他人合作主动学习。教师的角色也随之改变：在以学习者为中心的环节中，教师退居幕后，以教练身份陪伴学习过程。

方案借鉴了 David Jonassen 为建构主义学习环境提出的三种角色。示范（Modeling）：教师演示如何完成一项任务，并讲清背后的思考过程。教练（Coaching）：教师激发动机、分析表现、给予反馈并引导反思。支架（Scaffolding）：提供临时性帮助，使学习者能够完成尚超出自身能力的任务。

方案以德国职业学校的行动导向学习作为实践框架。学习任务遵循完整行动的步骤：获取信息、计划、决策、实施、检查、评估。学习以学习者的经验为起点，强调自主组织、团队合作，并以可展示的成果为目标。例如，学生不只是计算排水量，而是动手造一艘尽可能载重的小船。同伴教练和团队教学则为教师之间必要的协作提供支撑。

方案以多项比较研究为依据，包括 Detlef Sembill 的实地研究（1994 年至 2001 年）以及 Giaconia 和 Hedges 对 153 项研究的元分析。研究表明，以学习者为中心的教学与传统教学在专业知识掌握上相差无几，而开放式教学更能促进解决问题能力、独立性、合作能力和创造力。方案认为，约翰·杜威（John Dewey）的影响是与中国的一个契合点：他曾于 1919 年至 1921 年在华讲学，对进步主义教育影响深远。