People & competencies

HR strategy, HR functional strategy and strategic competency gap analysis focus on what the company needs. Job profiles spell out the tasks and expectations for individual roles.

Our services include leadership assessment, aptitude assessment, talent management and active sourcing at C-level. Talent review meetings and a range of learning formats support further development.

A role description sets out tasks and decision-making authority; the requirements profile describes the skills and experience needed. Only then is a candidate profile compared against it. Talent management links critical roles with development and appointments. Good performance in the current role does not automatically mean suitability for a different one.

A people development audit compares concepts, processes and responsibilities with what actually happens. The audit questions reflect the company’s strategy and objectives. The findings point to strengths, areas for development and priorities for future people development.

Responsibility for people development stays with line management. HR acts as a partner on criteria, procedures and development paths. Talent management links critical roles with existing potential. Learning architectures connect development to real tasks. Feedback from practice shows where skills and organisational conditions need further development.

Systemtheoretisch begründet richten wir den Blick primär auf die Organisation als soziales System und nicht auf einzelne Personen. Aus dieser Perspektive werden Organisationen personenunabhängig betrachtet: sie reproduzieren sich durch Kommunikation, Strukturen und Entscheidungsprämissen.

Daher liegt unser Blick stehts auf der Transformation der Organisation, nicht auf der isolierten Entwicklung einzelner Personen. Erfolgskritisch ist es jedoch, gerade vor diesem Hintergrund, den strukturellen Kopplungsprozess zwischen Organisation und Person bewusst in den Blick zu nehmen.

Organisationen und Individuen sind eigenständige Systeme, die strukturell gekoppelt werden müssen.

Aufgabe wirksamer HR-Arbeit (geleistet im Wechselspiel zwischen den Führungsverantwortlichen und des jeweiligen HR-Bereichs) ist es, diese Kopplung bewusst zu gestalten: über Rollen, Verantwortlichkeiten, Entscheidungslogiken und Führungsarchitekturen. Es gilt, die Leistungsfähigkeit von Personen so zu mobilisieren, dass sie anschlussfähig an organisationale Ziele wird.

Auch wenn Organisationen systemtheoretisch personenunabhängig betrachtet werden, zeigt unsere langjährige Erfahrung, dass die richtigen Personen auf den richtigen Positionen einen entscheidenden Unterschied ermöglichen und damit einen wesentlichen Hebel in organisationalen Transformationen darstellen. HR als Organisationseinheit wirkt als Treiber, Enabler und Katalysator von Transformation, sofern diese Einheit entsprechend professionalisiert wird. Durch strategische Personalgewinnung, gezielte Entwicklung, konsequente Leistungssteuerung und professionelle Nachfolgeplanung wird die organisationale Transformationsfähigkeit substanziell erhöht. Aus diesem Grund legen wir bei transformis® einen besonderen Schwerpunkt auf wirksame HR-Arbeit. Im Kern sind das Aufgabenfelder, die in der Verantwortung der zuständigen Führungskräfte liegen, die aber vom HR-Bereich als Business Partner empowert werden.

Personal entscheidet heute mehr denn je über den Unternehmenserfolg. In vielen Branchen sind qualifizierte und motivierte Fach- und Führungskräfte ein Engpassfaktor. Die aktuelle demografische Entwicklung sorgt für eine dramatische Verstärkung dieses Engpasses. Globalisierung, verschärfter Wettbewerb und zunehmende Technologisierung erhöhen den Anpassungsdruck kontinuierlich. Mit den richtigen HR-Lösungen können Funktionen und Schlüsselpositionen passgenau besetzt werden, sodass die organisationale Leistungsfähigkeit stabilisiert bzw. erhöht wird.

Damit HR diese Wirkung entfalten kann, braucht es ein ganzheitliches Verständnis des Employee Lifecycles: von Aufmerksamkeit und Employer Branding über Recruiting und Onboarding, Entwicklung und Performance-Management bis hin zu Bindung und professionellem Offboarding. HR verstehen wir dabei nicht als administrative Einheit, sondern als strategischen Business Partner. HR berät Führungskräfte und Fachbereiche, gestaltet Strukturen und Prozesse und liefert einen messbaren Wertbeitrag zur Zielerreichung.

Als transformis® beraten und begleiten wir dabei gezielt und situativ mit ausgewählten Leistungen entlang dieses Lifecycles. Wir übernehmen auch temporär operative oder konzeptionelle Aufgaben, stabilisieren kritische HR-Prozesse und stellen sicher, dass Transformationsvorhaben nicht durch Ressourcenmangel ins Stocken geraten. Ziel ist dabei ausdrücklich nicht die dauerhafte Auslagerung, sondern die Befähigung und Entlastung der HR-Funktion, bis diese die Anforderungen wieder eigenständig und nachhaltig tragen kann.

In dieser Rolle wird HR zum Leistungsmotor der Organisation – und damit zu einem zentralen Hebel nachhaltiger Transformation.

Unsere Grundhypothesen:

Personalführung ist genuine, das heißt eine nicht delegierbare, Verantwortung der disziplinarischen Linienführungskräfte

HR als Aufgabe der Führungskräfte wie auch des HR-Bereichs ist eng mit Strategie und Organisation zu verzahnen

HR braucht klare Strukturen, Rollen und Verantwortlichkeiten

Objektive, transparente Entscheidungsgrundlagen erhöhen die Qualität der HR-Maßnahmen

Kompetenzprofile, Recruiting-Strategien und Entwicklungslogiken reduzieren Fehlbesetzungen und erhöhen die Passung

In vielen Unternehmen ist die HR-Funktion zu stark auf administrative Aufgaben fokussiert und entfaltet ihre strategische Wirkung unzureichend. HR-Prozesse sind häufig so gestaltet, dass sie nicht skalierbar sind, wodurch Wachstum und Transformation gebremst werden. Gleichzeitig erhalten Führungskräfte und das Business nicht die notwendige Begleitung und Beratung in Personal- und Organisationsfragen, weil im HR-Bereich das dafür notwendige professionelle Niveau nicht vorhanden ist. Zentrale Themen wie Mitarbeiterentwicklung, Performance Management, Talentstrategien, Recruiting, Offboarding, etc. werden häufig nur fragmentiert oder ineffizient umgesetzt.

Der bestehende Fachkräftemangel erschwert die Besetzung erfolgskritischer Funktionen, während unklare HR-Rollen und Verantwortlichkeiten führen zu Doppelarbeit, Lücken und Überlastung. High Performer und Talente werden nicht ausreichend gefördert und müssen dauerhaft schwache Leistungen anderer kompensieren.

Das sind häufig Symptome dafür, dass Führungskräfte ihre HR-bezogenen Führungsaufgaben nicht wahrnehmen

transformis® positioniert sich als fundierte Transformationsberatung, die Organisationen strukturell weiterentwickelt und HR als strategischen Leistungsmotor etabliert. Wir entwickeln HR zu einer handlungsfähigen, anschlussfähigen und strategisch wirksamen Funktion, die die Organisation in Wachstum und Transformationsprozessen aktiv begleitet und so für das erforderliche Niveau mit der Bereitstellung von geeigneten und erforderlichen Prozessen, Verfahren, Konzepten und Tools sorgt.

Unser Ansatz:

HR-Transformation und Personalstrategie: Aufbau einer HR-Funktion, die im Zusammenwirken der verantwortlichen Führungskräfte und eines hochprofessionellen HR-Bereiches die gesteckten Unternehmensziele aktiv vorantreibt

HR-Organisation und Kernprozesse für den jeweiligen HR-Bereich: Gestaltung klarer, effizienter Prozesse, Rollen, Schnittstellen und Leistungspakete

HR Management Konzept für die Wahrnehmung der diesbezüglichen Führungsaufgaben entlang des Employee Lifecycles: Strategische Personalsteuerung von Neueinstellungen über Versetzungen bis zu Austritten

Erarbeitung der Grundlagen für das Performance Management in allen Führungsbeziehungen: Leistungsbewertung, Zielvereinbarung, Entwicklungsdialoge, Performance Potenzial Matrix

Recruiting inkl. Eignungsdiagnostik: passgenaue Besetzungen durch definierte Kompetenzprofile, Recruiting Strategien und diagnostische Verfahren

Durch die Entwicklung einer klaren Arbeits- und Verantwortungsteilung zwischen den jeweiligen Führungskräften und dem HR-Bereich in der Wahrnehmung der zentralen HR-Funktionen wird HR vom Verwaltungsbereich zum Business Partner. HR liefert Beratung und Mehrwert für Fachbereiche und Führungskräfte und wird durch klare Strukturen, Prozesse und Rollen handlungsfähig. Dadurch steigt die Qualität in den HR-Leistungen, Konzepten und Lösungen. Gleichzeitig erhöhen sich Geschwindigkeit und Qualität in der Stellenbesetzung. Passgenaue Kompetenzprofile und diagnostische Recruiting Methoden reduzieren Fehlbesetzungen und verbessern Fit. Objektive und transparente Entscheidungsgrundlagen für Personalmaßnahmen, fördern die Leistungskultur und erhöhen die Motivation der Schlüsselfunktionen. Zugleich wird die Entwicklung der für die Zukunft notwendigen Kompetenzen sichergestellt und die strategischen Personalentwicklungs-Gaps ausgeglichen. HR kann Führungskräfte konkret und proaktiv beraten, statt reaktiv zu arbeiten. Dadurch wird Transformation wird anschlussfähig, wirksam und nachhaltig, weil sie personell getragen wird.

Nutzen kompakt:Der Nutzen dieses Gestaltungsfeldes erschöpft sich nicht in der Professionalisierung der Personalarbeit. Er besteht zugleich in der Fähigkeit der Organisation, die erforderlichen Kompetenzen, Potenziale und Talente systematisch zu gewinnen, zu entwickeln und langfristig an die Organisation zu binden. Dadurch wird die personelle Grundlage geschaffen, kontinuierliche strategische Selbsterneuerung dauerhaft zu ermöglichen und die Zukunftsfähigkeit der Organisation nachhaltig zu sichern.

transformis® steht für Transformation mit Umsetzungsstärke: Analyse, Zielbild, Roadmap und Einführung kommen aus einer Hand. Wir begleiten Transformation, bis die Wirkung sichtbar ist. Dabei etablieren wir HR als strategischen Leistungsmotor. und als Business Partner mit klarem Wertbeitrag zur Zielerreichung und Wettbewerbsfähigkeit. HR wird zum Partner auf Augenhöhe.

Wir sorgen dafür, dass HR strategisch wirksam wird. Wir gestalten HR so, dass es aktiv auf Unternehmens- und Fachbereichsziele einzahlt. Nicht die Form, sondern die Wirkung steht im Mittelpunkt. Unsere HR-Arbeit ist kein Organisationsumbau, sondern ein Leistungsversprechen für die Organisation, das heißt es gilt konsequent die Führungskräfte für die Wahrnehmung ihrer nicht delegierbaren Führungsaufgaben in diesem Bereich zu sensibilisieren und die dafür notwendige Haltung und Leadership-Kompetenzen zu entwickeln

Gleichzeitig schaffen wir Strukturen, die funktionieren. Kernprozesse, Rollen, Schnittstellen und Leistungspakete werden praxisnah definiert, standardisiert und umsetzungsfähig implementiert. Unsere Konzepte lassen den HR-Bereich verlässlich und anschlussfähig werden. Statt punktueller Lösungen denken wir End-to-end. Und betrachten Personal über den gesamten Employee Lifecycle hinweg, von Aufmerksamkeit und Recruiting über Onboarding, Entwicklung und Performance bis zum Austritt. Damit entsteht eine integrierte Personalsteuerung, die nicht in Einzelmaßnahmen zerfällt. Wir verbinden qualitative Tiefe mit diagnostisch fundierten Verfahren: Kompetenzprofile, Eignungsdiagnostik, Performance Potenzial Logiken und Entwicklungsdialoge. So entstehen objektive, belastbare Grundlagen für Personalentscheidungen.

Zugleich gewährleisten wir Sicherheit in allen administrativen HR-Prozessen. Die Leistungsfähigkeit des administrativen HR-Bereichs ist für die Reputation eines Unternehmens und insbesondere seiner HR-Funktion erfolgskritisch. Für diese Leistungsfähigkeit gilt es die Automatisierungspotenziale, die sich durch die Digitalisierung und Nutzung von KI erschließen lassen, unbedingt zu heben.