中国毕业生就业能力研究

越来越多的德国企业在中国需要训练有素的职场新人，以满足其对合格员工日益增长的需求。在研究开展时，相关调查表明，中国培养的大学毕业生过多，同时专业人才严重短缺。中学和高校毕业生往往无法满足德国企业的期望。

transformis 与位于上海的师范类大学——华东师范大学（ECNU）共同成立了一个研究中心，旨在推动中国教育体系的发展。第一步是开展一项关于西方企业对中国中学和高校毕业生期望的大范围调查。本文呈现的正是这项调查的结果。

研究以一句中国谚语开篇：“风向变化时，有人筑墙，有人造风车。”随着全球化和技术的不断进步，变革已成为常态，而中国正是其象征。数十年来经济的迅速崛起引发了持续的制度变迁，使国家面临多方面的挑战。

根据研究的分析，中国以低薪、勤劳的劳动力为竞争优势的时代正在过去。技术含量更高的产品和生产工艺提高了对人员资质的要求。与此同时，人口结构变化（研究也将其归因于长期实行的独生子女政策）减少了劳动力供给，推高了工资水平。

此外，经济模式也在发生根本性转变。经济应更少依赖出口、生产和投资，更多依靠内需、创新和服务业。在“中国制造 2025”的旗号下，中国致力于从“世界工厂”向知识经济转型。

为实现这一转型，中国需要训练有素的专业人才，而外资企业和本土企业在中国劳动力市场上往往难以找到。多年来，除了不断上涨的劳动力成本外，招聘和留住合格人才一直被视为在华企业面临的最大挑战。合格青年人才的短缺成为经济发展和国际投资者的障碍。

与此同时，高校毕业生人数持续增长。中央政府大力推动高等教育扩张，简化了入学条件，并在中小学和高校的质量建设上投入巨资。然而，根据研究的描述，很大一部分毕业生仍然培养不足，无法满足现代经济的要求。

经济的要求与中国高校的课程之间显然存在差距，即所谓的“错配”。教育体系既没有培养目标中的知识经济所需的能力，也没有培养当前所需的专业人才。

研究探讨了经济的要求与中国中学和高校毕业生所学能力之间差距的原因。研究找出了中国教育体系在结构和课程方面的发展需求，并比较了学术教育与职业教育体系的优势和劣势。

随着全球化的不断推进，跨国企业的崛起已成为经济发展的一个重要特征。在改革开放的几十年里，跨国企业对中国的教育和人才结构产生了重大影响。作为经济实体，它们有别于中国的社会体系及其运作方式，并通过国际化、科学研究和多元化发挥作用。

在华企业积极寻找合格的毕业生，以满足其日益增长的专业人才需求。与此同时，教育质量随着经济发展而不断提高。高等教育的普及保障了中国社会专业人才的质量和数量。

然而，高校扩招造成的过剩导致人才市场竞争日益激烈。尽管存在这种过剩，许多职位仍然空缺，因为找不到符合要求和期望的毕业生。

麦可思（Mycos）发布的 2009 年至 2012 年高校毕业生就业报告蓝皮书指出，中国高校毕业生就业的结构性失衡十分严重。后来的研究也表明，尽管培养的人数众多，专业人才仍然严重短缺。中学和高校毕业生往往无法满足企业对专业人才的基本期望。这种失衡源于毕业生就业能力的不足和偏差。

研究比较了跨国企业的能力要求与中国高校毕业生的能力，以找出其中的差距。在此基础上，结合对学术教育与职业教育优缺点的比较分析，研究梳理出中国教育结构的不足以及对课程发展的要求。

研究指出了中国毕业生在工作岗位上的优势和劣势及其应对不同情境的方式，并据此为教育和课程体系提出建议。对于已有的优势，应理解其原因和来源并加以发展；对于劣势，则应在相应的课程体系中加以改进。

通过改革教育和课程体系以及教学内容和教学方式，可以形成一个适应能力更强的多元化、多层次教育体系。它能够提高教育质量和毕业生的就业能力，使教育体系与经济转型和产业结构现代化相适应，并弥合雇主期望与毕业生能力之间的差距。

本研究是“Smart Education China”（智慧教育中国）倡议的一部分，研究对象是德国企业对中国中学和高校毕业生的期望，以及这些期望得到满足的程度。

这项关于西方企业、尤其是德国企业对中国中学和高校毕业生的期望及其达成度的分析，由 transformis 与华东师范大学共同承担并实施，德中经济联合会为调查的实施提供了支持。

2015年9月7日至10月2日，3,500家在华德国企业受邀参与一项关于中国职场新人职业资质的在线调查。其中218份数据可明确归属于在华德国企业，并纳入分析。

在95%的置信水平和7%的误差范围下，需要至少189份反馈，才能针对当时在华的5,200家德国企业得出具有代表性的结果。据研究介绍，就地区、企业规模和行业分布而言，该数据集满足作为在华德国企业代表性且具有统计显著性分析的全部要求。

在线问卷包含36个问题，以封闭式问题为主，部分问题允许受访者补充填写自己的意见。此外，数据还按企业业务重点和地区进行了分析。

自20世纪90年代以来，21世纪专业人才所需的能力日益受到国际学者和教育组织的关注。2002年，美国率先提出了一个框架，即“21世纪技能框架”。根据该框架，来自不同行业的人需要在不同群体和多元环境中学习与合作。

该框架是针对基础教育提出的，但也融入了成年人在职业和生活中所需的能力。21世纪核心素养为基础教育改革指明方向，而就业能力则阐释并界定了成年人在生活和社会中所需的能力。

早在20世纪初，就有研究者关注就业能力。随着第三次工业革命和经济全球化的推进，这一概念成为管理学的重要议题。

Hillage 的定义得到普遍认可。他借用变形虫的形象，将就业能力视为一种动态变化、随工作情境变化而调整的能力，即个人获得并保持一份职业、并在必要时获得新职业的能力。

Brown 提出异议，认为这一理论忽视了教育环境的影响。他将毕业生纳入这一概念，把毕业生的就业能力与高等教育联系起来，也把人力资源管理与高等教育联系起来。据此，学习背景、专业选择乃至就读地点都可能成为雇主的招聘偏好。Brown 将高校毕业生的就业能力定义为获得并保持工作岗位的相对可能性。

Cai 持相同观点。据此，毕业生的就业能力包括个人的具体能力，而高校声誉和学术背景则是影响其职业处境的重要外部因素。

郑晓明是中国最早关注毕业生就业能力的学者之一。在他看来，就业能力是指毕业生在校期间通过学习和实践获得的能力，这些能力帮助他们在社会中塑造自己的生活，实现理想和自我价值。

由于没有统一的定义，就业能力的结构维度也各不相同。美国劳工部将其归纳为五个方面：资源、人际、信息、专业技能和系统，并由此推导出21项与职业能力相关的子指标。

英国教育与就业部提出了四项标准：自身智商水平、核心竞争力、个性化特征以及企业管理知识。加拿大会议委员会确定了三项能力指标：基础知识、个人管理和团队合作。澳大利亚教育研究委员会则为高校毕业生的就业能力建立了包含七项核心能力的模型。

在中国，关于毕业生就业能力的研究起步相对较晚，且多以西方理论为基础。马永霞基于探索性和验证性因子分析，为理工科毕业生提出了六个维度：知识能力、自我管理能力、胜任力、领导力、职业规划和社会适应能力。

综上所述，就业能力的定义主要涉及获得就业、持续立足和自我发展的能力与机会。各国侧重点不同，一般采用五个维度：基础知识、专业知识、社交能力、适应能力和自我发展能力。

在此基础上，并结合所调查的在华德国企业，本研究将其定义为：高校毕业生的就业能力是在学习和实践中形成的硬技能与软技能的组合。它使毕业生能够迅速适应工作岗位、满足雇主要求，并提升职业生活中的幸福感。硬技能指知识和方法；软技能包括社会能力、个人能力、经验和附加资质。

由此得出跨国企业中就业能力的四个维度。专业与方法能力通过学习和练习获得，将基础能力与专业知识相结合。在社会能力方面，社会资本理论强调社会关系中的合作能力，例如团队合作中的责任感和沟通能力。

个人能力涉及个人的灵活性、适应能力和自我发展。尤其在跨国企业中，适应不同文化的能力十分重要。经验和附加资质代表着立足与进一步发展的可能性。不同的经验可满足不同企业的要求。具备外语能力和国际经验的毕业生可能更受跨国企业青睐。

总体来看，受访德国企业大多对所招聘的职场新人感到满意。77%的企业表示不同程度地满意，23%的企业表示对所招聘的中国毕业生不同程度地不满意。各业务领域在总体满意度方面没有显著差异。然而，对能力培养的分析显示，所需能力与毕业生能力发展程度之间存在明显差距。

对受访企业而言，招聘具备专业资质的年轻人是一项重大挑战。三分之一的企业在调查前两年内未能填补所有面向毕业生发布的职位。尤其困难的是在技术领域以及研发领域招聘合适的年轻人。

企业列出的主要原因是应聘者的专业与方法能力不足，以及实践经验和知识欠缺。问卷中涉及的其他原因还包括跨文化经验不足（如海外经历和语言能力）、个人能力不足、社会能力不足以及其他原因。

尽管高校毕业生供过于求，受访企业并不一定偏好更高的正式学历。在商务管理和技术组织领域，略多数企业更倾向于学士而非硕士。若不区分组织领域，硕士则是最受青睐的学历。

46%的企业主要寻找硕士毕业生，41%希望以学士毕业生填补空缺职位，只有8%偏好职业学校毕业的年轻人。不出所料，博士在研发以外领域并非主要目标群体，但仍有6%的企业将博士学位作为首选学历。

在首选的正式资质方面，企业在招聘中往往不得不降低要求。对少数人才的争夺推高了薪资，也加大了招聘和员工保留的难度。

中国劳动力市场的高流动性给人才发展带来困难。据研究描述，“跳槽”甚至跨行业跳槽，尤其在年轻员工中已成为一项“全民运动”。他们了解合格后备人才的稀缺，并借此通过更换雇主获得职业机会和薪资跃升。受访企业将跳槽列为与中国年轻员工解除劳动关系的最常见原因。

据参与者介绍，在职场新人入职后头两年内不得不解除的劳动关系中，有25%是由于年轻员工为了就职其他岗位而主动辞职。

若以绩效不足为原因，则主要是专业与方法知识欠缺，占23%。较少被提及的是社会能力欠缺（14%）、实际工作中缺乏把握（13%）以及个人能力（12%）。跨文化问题被提及得最少，占7%。

分析将企业对中国职场新人能力培养的期望与相应的达成度进行对比，考察哪些能力对企业具有重要意义且为企业所需，以及中学和高校毕业生在工作中能在多大程度上发挥这些能力。中国教育机构课程体系最大的发展需求体现在某项能力的重要性与其达成度之间的差距上。

分析共涵盖四个类别的37项能力：专业与方法能力、社会能力、个人能力以及经验和附加资质。

企业的要求因职能和岗位而异，在各组织领域之间也有所不同。学历越高，对所培养能力的要求就越高。然而，尽管对正式学历较高者的期望最高，正式学历越低，期望与年轻员工表现之间的差距反而越大。

单项评估显示了企业最迫切需要哪些能力，以及年轻员工能在多大程度上发挥这些能力。每个类别中的能力均按重要性排序，并按研究所列，分别给出重要性和达成度的百分比以及以百分点表示的差距。

在专业与方法能力中，解决问题的能力居首位（重要性91，达成度53，差距38）。其次是学习能力（88，68，20）、适应新情况和变化情况的能力（86，58，28）以及分析与决策能力（85，51，35）。

随后是专业特定技能（81，64，17）、本学科的广博知识（77，62，15）、表达与演示能力（73，56，17）、跨学科知识（72，53，19）和研究能力（63，55，8）。该类别的平均重要性为80%，达成度为58%，相差22个百分点。

在社会能力中，责任意识的重要性最高（重要性92，达成度58，差距34）。其次是团队协作能力（91，63，29）、敬业精神（90，71，19）和沟通能力（89，59，30）。

勇于指出组织工作流程中的错误（82，50，32）和勇于承认自身错误（82，50，33）显示出较大的差距。冲突处理能力（80，50，30）也是如此。

此外还评估了在国际环境中工作的能力（78，57，21）、接受批评的能力（77，50，27）、对其他国家文化和习惯的理解（73，55，18）、对多样性的尊重（72，59，13）以及领导能力（64，49，16）。社会能力的平均重要性为81%，达成度为56%，相差25个百分点。

在个人能力中，质量意识居首（88，56，32），其次是独立工作（87，59，28）、自我管理（85，61，24）、抗压能力（84，68，16）、灵活性（82，65，17）和成就导向（81，66，16）。

随后是主动性与商业意识（78，54，24）、决断力（78，49，28）、执行力（76，54，22）和创造力（74，54，20）。个人能力的平均重要性为81%，达成度为59%，相差23个百分点。

在经验和附加资质类别中，外语能力居首（81，60，21）。办公软件使用经验（76，69，7）和一般IT知识（73，69，4）的发挥程度几乎达到预期。

来自实习或兼职的实践经验（70，58，12）、一定程度的专业知识（66，58，7）以及来自海外学期或海外经历的国际经验（62，55，7）构成该类别的其余部分。此处平均重要性为71%，达成度为61%，相差10个百分点。

在重要性与达成度差距最大的各项能力中，有一点十分突出：企业对社会能力和个人能力的欠缺感受更强，对专业能力以及经验和附加资质的欠缺感受相对较弱。

研究认为毕业生的优势在于：一般 IT 知识、办公软件使用经验、一定的专业特长、研究能力和实践经验，此外还包括尊重多样性、本学科知识面广、成就导向、领导能力、抗压能力和灵活性。

研究指出的不足包括：解决问题的能力、分析与决策能力、责任意识、勇于承认自身错误，以及勇于指出组织工作流程中的错误。质量意识、处理冲突的能力、沟通能力、团队协作能力和决断力同样被列为短板。

能力类别之间的比较也表明：在所有组织领域中，社会能力和个人能力的差距最大。社会能力的重要性为 81%，达成度为 56%，相差 25 个百分点；个人能力的重要性为 81%，达成度为 59%，相差 23 个百分点。

专业与方法能力的重要性为 80%，达成度为 58%，相差 22 个百分点。经验和附加资质的重要性最低（71%），达成度最高（61%），相差 10 个百分点。所有类别平均来看，重要性为 78%，达成度为 58%，相差 20 个百分点。

结果显示，对职场新人能力培养的期望随正式学历的提高而提高。因此，尽管对职业学校毕业生的期望最低，但这一群体与其实际发挥的能力之间的差距却最大。

据研究描述，职业教育在中国的声誉不佳。尽管脱离实践培养的高校毕业生明显供过于求，同时合格的专业技术人才短缺，学生和家长仍更倾向于高校学习而非职业教育。

研究将其归因于当时职业教育体系的状况以及中国文化中根深蒂固的教育理想。据此，职业教育在所有教育类型中地位最低，只被视为普通教育道路受阻时的最后选择。早在孔子那里，手工劳动就被看作低人一等。在中国，脑力劳动传统上明显高于体力劳动。

因此，职业教育在社会上也被视为考试落榜者的“兜底”去处，是“二流”的教育路径。随着经济腾飞，人们越来越看重生活质量，而高学历和学位被视为实现这一目标的关键。

独生子女政策和社会保障体系的不足进一步加剧了中国家庭本已十分突出的教育导向。高考准备从幼儿园阶段就已开始。

在民众看来，与职业教育不同，高校学历意味着优质教育，进而意味着更高的收入、声望和社会影响力。因此，研究将孩子获得学位、最好是在名牌大学获得学位，描述为中国父母最大的心愿。

这些文化影响极大地推动了高校扩招。然而，经济和劳动力市场的发展并未与高等教育的扩张同步，社会经济条件尚不具备。结果是，劳动力市场仍高度以生产为导向，尽管服务业有所加强，仍有大量部分培养方向有误的高校毕业生涌入其中。

劳动力市场仍然需要工人和专业技术人才。中国领导层已认识到这一偏差，并在研究开展时通过《关于加快发展现代职业教育的决定》（28条）加以纠正。在这项改革中，大量高校将从学术型转为职业本科院校。

研究认为这些是正确的举措。职业教育体系改革对经济的可持续发展以及向现代知识经济的转型都具有决定性意义。

结果还表明，必须实现从应试教育向全面素质教育的转变。中国教育体系传统上高度侧重考试和背诵，这一特点多年来在中国国内也饱受批评。

研究认为，应试教育阻碍了通往知识经济的道路，因为持续的死记硬背削弱了学生的创造力和主动性。毕业生缺乏关键的社会能力、个人能力和方法能力，难以自主并持续地适应不断变化的世界。

教学需要更强调行动导向和过程导向，并引入“完整行动”模式（Modell der vollständigen Handlung，德国职业教育中常用的教学模式）。这样可以更好地利用有效学习时间，在不忽视专业学习内容的前提下训练社会能力和个人能力。

在中国，持续变化早已成为常态。信息的可获得性不断提高，同时知识的半衰期不断缩短。企业及其员工需要不断更新所学知识、进一步发展技能。

单纯的知识传授和在考试中对知识的简单考查，无助于所追求的知识经济的可持续发展。应当培养获取和评估知识的能力，使未来的专业人才能够在跨行业的背景下思考。

多元且不断变化的人员结构和市场需求要求具备跨专业能力。这些能力使整个企业以及每一位年轻或资深员工都能灵活地终身学习。

研究的结论是，中国教育体系，包括普通中小学教育、高等教育以及职业教育，必须转变并摆脱应试文化，为全面的能力培养创造空间。否则，“中国制造2025”可能成为一种污名，而非质量标志。

结果显示，中国高校毕业生在学术知识和职业技能方面总体上获得更多认可。而在软技能和整体素质方面，以企业要求衡量，仍存在显著不足。

研究认为，高校应承担主要责任，缩小毕业生就业能力与企业需求之间的差距。高校是促进学生就业能力的最重要场所。研究开展时，高校普遍对这一议题重视不够。

在大多数西方国家，职业指导已发展成为成熟的职业。高校设立的职业指导中心配备了高素质、受过专业培训的人员。据研究介绍，在中国，高校的职业指导通常是一个被忽视的行政机构，缺乏具备专业知识和能力的训练有素的人员。

据此，中国大多数高校对就业能力的理解非常模糊或流于表面。对英国就业能力研究影响深远的 Knight 和 Yorke 于2004年提出了 USEM 就业能力模型，研究称其为最知名、被引用最多的模型。

根据该模型，就业能力包括四个要素：第一是对专业知识的理解（Understanding）；第二是工作所需的职业技能和通用技能（Skills）；第三是自我效能信念（Efficacy Beliefs），包括个人素质、自信心和学习动机；第四是元认知（Meta-cognition），体现战略性的思考和行动。

高校的职业指导常常将求职能力与就业能力混为一谈，只提供短期的指导，如职位信息、心理咨询、着装礼仪和面试提示。而对毕业生综合能力的培养以及长期、专业、系统的辅导则有所欠缺。

一句中国谚语概括了这项任务：授人以鱼，不如授人以渔。如何做到这一点，是高校应当认真回答的问题。