Studie: Arbeitskompetenz chinesischer Absolventen

Immer mehr deutsche Unternehmen benötigen in China gut ausgebildete Berufseinsteiger, um ihren steigenden Bedarf an qualifizierten Mitarbeitenden zu decken. Zum Zeitpunkt der Studie wiesen Untersuchungen darauf hin, dass in China zu viele Akademiker ausgebildet wurden und zugleich ein erheblicher Mangel an Fachpersonal bestand. Schul- und Hochschulabsolventen erfüllten die Erwartungen deutscher Unternehmen oft nicht.

Gemeinsam mit der East China Normal University (ECNU), einer pädagogischen Universität mit Sitz in Shanghai, hat transformis ein gemeinsames Forschungszentrum gegründet, das zur Weiterentwicklung des Bildungssystems in China beitragen soll. Im ersten Schritt entstand eine breit angelegte Erhebung über die Erwartungen westlicher Unternehmen an Schul- und Hochschulabsolventen in China. Ihre Ergebnisse sind hier wiedergegeben.

Der Studie ist ein chinesisches Sprichwort vorangestellt: „Wenn der Wind des Wandels weht, bauen die einen Mauern und die anderen Windmühlen.“ Durch die Globalisierung und den stetigen technischen Fortschritt ist der Wandel zum Regelfall geworden und China zu dessen Sinnbild. Der rasante wirtschaftliche Aufstieg über Jahrzehnte hat einen anhaltenden institutionellen Wandel hervorgerufen, der das Land vor vielfältige Herausforderungen stellt.

Die Zeiten, in denen Chinas Wettbewerbsvorteil in einer schlecht bezahlten, fleißigen Arbeiterschaft bestand, gehen nach der Analyse der Studie vorüber. Technologieintensivere Produkte und Produktionsverfahren erhöhen den Anspruch an die Qualifizierung des Personals. Zugleich verringert der demografische Wandel, den die Studie auch auf die lange geltende Ein-Kind-Politik zurückführt, das Arbeitskräfteangebot und lässt die Löhne steigen.

Hinzu kommt ein grundlegender Wandel des Wirtschaftsmodells. Statt auf Export, Produktion und Investition soll die Wirtschaft stärker auf Binnennachfrage, Innovation und Dienstleistung basieren. Unter dem Etikett „Made in China 2025“ wurde der Wandel von der Werkbank der Welt zur Wissensökonomie angestrebt.

Für diese Transformation benötigt China gut ausgebildete Fachkräfte, die ausländische wie inländische Unternehmen auf dem chinesischen Arbeitsmarkt oft vergeblich suchten. Das Finden und Halten von qualifiziertem Personal wurde neben den steigenden Lohnkosten über Jahre als größte Herausforderung für Unternehmen auf dem chinesischen Markt beschrieben. Der Mangel an qualifiziertem Nachwuchs wurde zum Hemmnis für die Wirtschaft und für internationale Investoren.

Dabei stieg die Zahl der Hochschulabsolventen stetig. Die Zentralregierung hatte die Expansion des Hochschulsektors stark forciert, die Zulassungsbedingungen vereinfacht und erheblich in die qualitative Entwicklung von Schulen und Hochschulen investiert. Ein großer Teil der Absolventen war nach Darstellung der Studie dennoch unzureichend ausgebildet und wurde den Anforderungen der modernen Wirtschaft nicht gerecht.

Zwischen den Anforderungen der Wirtschaft und den Curricula der chinesischen Hochschulen bestand augenscheinlich eine Diskrepanz, ein sogenanntes „Mismatch“. Das Bildungssystem förderte die Fähigkeiten für die angestrebte Wissensökonomie ebenso wenig wie die Ausbildung der aktuell benötigten Fachkräfte.

Die Studie untersucht, worin die Diskrepanz zwischen den Anforderungen der Wirtschaft und den erlernten Kompetenzen chinesischer Schul- und Hochschulabsolventen begründet ist. Sie identifiziert strukturelle und curriculare Entwicklungsbedarfe für das chinesische Bildungswesen und vergleicht die Stärken und Schwächen der akademischen Bildung mit denen des beruflichen Bildungssystems.

Mit der fortschreitenden Globalisierung ist der Aufstieg multinationaler Unternehmen zu einem wichtigen Merkmal der wirtschaftlichen Entwicklung geworden. In den Jahrzehnten der Reform und Öffnung haben multinationale Unternehmen erheblich auf die chinesische Bildungs- und Talentstruktur eingewirkt. Sie unterscheiden sich als wirtschaftliche Einheiten vom chinesischen Sozialsystem und seiner Arbeitsweise und wirken durch Internationalität, wissenschaftliche Forschung und Diversität.

Unternehmen in China suchen aktiv nach qualifizierten Absolventen, um ihren wachsenden Fachkräftebedarf zu decken. Zugleich verbessert sich die Bildungsqualität mit der wirtschaftlichen Entwicklung. Die Verbreitung der Hochschulbildung hat Qualität und Zahl der Fachkräfte in der chinesischen Gesellschaft gesichert.

Der Überschuss, den die Expansion der Universitäten verursacht hat, führte jedoch zu einem zunehmenden Wettbewerb auf dem Talentmarkt. Trotz dieses Überschusses blieben viele Stellen unbesetzt, weil sich keine Absolventen fanden, die den Anforderungen und Erwartungen entsprachen.

Das von Mycos veröffentlichte Blaubuch zum Beschäftigungsbericht der Hochschulabsolventen 2009 bis 2012 bezeichnete das strukturelle Ungleichgewicht bei der Beschäftigung von Hochschulabsolventen in China als gravierend. Auch spätere Studien zeigten, dass trotz vieler Ausgebildeter ein erheblicher Fachkräftemangel bestand. Schul- und Hochschulabsolventen konnten die grundlegenden Erwartungen der Unternehmen an Fachkräfte oft nicht erfüllen. Das Ungleichgewicht ergibt sich aus dem Mangel und der Abweichung der Beschäftigungsfähigkeit der Absolventen.

Die Studie vergleicht die Fähigkeitsanforderungen multinationaler Unternehmen mit den Fähigkeiten chinesischer Hochschulabsolventen, um die Lücke aufzuspüren. Darauf aufbauend und verbunden mit einer vergleichenden Analyse der Vor- und Nachteile akademischer und beruflicher Bildung arbeitet sie die Mängel der chinesischen Bildungsstruktur und die Anforderungen an die Lehrplanentwicklung heraus.

Sie benennt die Stärken und Schwächen chinesischer Absolventen am Arbeitsplatz und ihren Umgang mit unterschiedlichen Situationen und leitet Vorschläge für das Bildungs- und Lehrplansystem ab. Bei den vorhandenen Stärken sollen Gründe und Quellen verstanden und weiterentwickelt werden. Die Schwächen sollen im entsprechenden Lehrplansystem bearbeitet werden.

Durch die Reform des Bildungs- und Lehrplansystems sowie der Inhalte und der Art des Unterrichts kann ein diversifiziertes, mehrstufiges Bildungssystem mit besserer Anpassungsfähigkeit entstehen. Es kann die Bildungsqualität und die Beschäftigungsfähigkeit der Absolventen verbessern, das Bildungssystem auf die wirtschaftliche Transformation und die Modernisierung der Industriestrukturen ausrichten und die Lücke zwischen den Erwartungen der Arbeitgeber und den Kompetenzen der Absolventen überbrücken.

Die Studie entstand im Rahmen der Initiative „Smart Education China“. Ihr Gegenstand sind die Erwartungen deutscher Unternehmen an chinesische Schul- und Hochschulabsolventen und der Grad, in dem diese Erwartungen erfüllt werden.

Die Analyse der Erwartungen westlicher und insbesondere deutscher Unternehmen an chinesische Schul- und Hochschulabsolventen und deren Erfüllung wurde von transformis und der East China Normal University getragen und durchgeführt. Die Deutsch-Chinesische Wirtschaftsvereinigung hat die Durchführung unterstützt.

Vom 7. September bis 2. Oktober 2015 wurden 3.500 in China tätige deutsche Unternehmen eingeladen, an einer Online-Befragung zur beruflichen Qualifikation chinesischer Berufseinsteiger teilzunehmen. 218 Datensätze konnten eindeutig deutschen Unternehmen in China zugeordnet und in die Analyse einbezogen werden.

Bei einem Konfidenzniveau von 95 Prozent und einer Fehlertoleranz von 7 Prozent war eine Mindeststichprobe von 189 Rückmeldungen erforderlich, um für die damals 5.200 deutschen Unternehmen in China ein repräsentatives Ergebnis zu erzielen. Hinsichtlich der Verteilung nach Region, Unternehmensgröße und Branche erfüllt der Datensatz nach Angaben der Studie alle Anforderungen, um als repräsentative und statistisch signifikante Analyse deutscher Unternehmen in China zu gelten.

Der Online-Fragebogen enthielt 36 überwiegend geschlossene Fragen, die die Befragten zum Teil mit eigenen Aussagen ergänzen konnten. Die Datensätze wurden außerdem nach Unternehmensschwerpunkt und Region ausgewertet.

Seit den 1990er Jahren ziehen die Fähigkeiten, die Fachkräfte im 21. Jahrhundert benötigen, die Aufmerksamkeit internationaler Wissenschaftler und Bildungsorganisationen auf sich. Im Jahr 2002 schlugen die Vereinigten Staaten als erste ein Rahmenwerk vor, den „Qualifikationsrahmen für das 21. Jahrhundert“. Danach müssen Menschen aus verschiedenen Branchen in verschiedenen Gruppen und in einem vielfältigen Umfeld lernen und zusammenarbeiten.

Der Rahmen wurde für die Grundbildung vorgeschlagen, integriert aber auch die Fähigkeiten, die Erwachsene für Beruf und Leben benötigen. Während die Kompetenzen des 21. Jahrhunderts die Richtung der Reform in der Grundbildung vorgeben, interpretiert und definiert die Beschäftigungsfähigkeit, was Erwachsene für das Leben und die Gesellschaft benötigen.

Bereits zu Beginn des 20. Jahrhunderts befassten sich Forscher mit der Beschäftigungsfähigkeit. Mit der dritten industriellen Revolution und der wirtschaftlichen Globalisierung wurde das Konzept zu einem wichtigen Thema der Managementwissenschaften.

Allgemein anerkannt ist die Definition von Hillage. Er verwendete das Bild der Amöbe und betrachtet Beschäftigungsfähigkeit als eine sich dynamisch verändernde Fähigkeit, die sich an wechselnde Arbeitssituationen anpasst. Gemeint ist die Fähigkeit einer Person, einen Beruf zu finden und zu behalten und sich gegebenenfalls einen neuen Beruf anzueignen.

Brown wandte ein, diese Theorie ignoriere den Einfluss des Bildungsumfelds. Er bezog Absolventen in das Konzept ein und verband ihre Beschäftigungsfähigkeit mit der Hochschulbildung und das Personalmanagement mit der höheren Bildung. Der Hintergrund des Studiums, die Fächerwahl und selbst der Studienort können danach zu Einstellungspräferenzen der Arbeitgeber werden. Brown definierte die Beschäftigungsfähigkeit von Hochschulabsolventen als die relative Wahrscheinlichkeit, einen Arbeitsplatz zu gewinnen und zu behalten.

Cai vertritt dieselbe Ansicht. Die Beschäftigungsfähigkeit eines Absolventen umfasst danach die konkreten Fähigkeiten der Person, und der Ruf der Hochschule und der akademische Hintergrund sind wichtige externe Faktoren für die Berufssituation.

Zheng Xiaoming machte als einer der Ersten in China auf die Beschäftigungsfähigkeit von Absolventen aufmerksam. Für ihn bezeichnet sie die Fähigkeiten, die Absolventen im Studium durch Lernen und Praxis erwerben. Sie helfen ihnen, ihr Leben in der Gesellschaft zu formen und ihre Ideale wie ihren Selbstwert zu gestalten.

Da es keine einheitliche Definition gibt, unterscheiden sich auch die strukturellen Dimensionen der Beschäftigungsfähigkeit. Das Arbeitsministerium der USA fasste sie in fünf Aspekten zusammen: Ressourcen, Soziales, Information, Fachkönnen und System. Daraus wurden 21 Sub-Indikatoren zur jeweiligen Berufskompetenz abgeleitet.

Das britische Ministerium für Bildung und Beschäftigung nannte vier Kriterien: das eigene IQ-Niveau, die Kernwettbewerbsfähigkeit, personalisierte Merkmale und Wissen über das Unternehmensmanagement. Der Konferenzausschuss von Kanada legte drei Kompetenzindikatoren fest: Grundkenntnisse, persönliches Management und Teamarbeit. Der Australische Rat für Bildungsforschung erstellte ein Modell mit sieben Kernkompetenzen für die Beschäftigungsfähigkeit von Hochschulabsolventen.

In China begann die Forschung zur Beschäftigungsfähigkeit von Absolventen relativ spät und stützte sich meist auf westliche Theorien. Ma Yongxia schlug auf Basis explorativer und konfirmatorischer Faktorenanalysen sechs Dimensionen für Absolventen der Natur- und Ingenieurwissenschaften vor: Wissensfähigkeiten, Selbstmanagementfähigkeit, Kompetenzen, Leadership, Karriereplanung und soziale Anpassungsfähigkeit.

Zusammenfassend bezieht sich die Definition der Beschäftigungsfähigkeit hauptsächlich auf die Fähigkeit und die Möglichkeit, eine Beschäftigung zu erlangen, sich nachhaltig zu behaupten und sich selbst weiterzuentwickeln. Die Länder setzen unterschiedliche Schwerpunkte. Im Allgemeinen werden fünf Dimensionen verwendet: Grundlagenwissen, Fachwissen, soziale Fähigkeiten, Anpassungsfähigkeit und Selbstentwicklungsfähigkeit.

Darauf aufbauend und mit Blick auf die untersuchten deutschen Unternehmen in China definiert die Studie: Die Beschäftigungsfähigkeit von Hochschulabsolventen ist eine Kombination aus harten und weichen Fähigkeiten, die in Studium und Praxis gebildet wird. Sie ermöglicht es Absolventen, sich schnell am Arbeitsplatz anzupassen, den Anforderungen der Arbeitgeber gerecht zu werden und ihr Wohlbefinden im Berufsleben zu verbessern. Harte Fähigkeiten beziehen sich auf Wissen und Methodik. Zu den weichen zählen soziale Kompetenzen, persönliche Fähigkeiten, Erfahrung und zusätzliche Qualifikationen.

Daraus ergeben sich vier Dimensionen der Beschäftigungsfähigkeit in multinationalen Unternehmen. Funktionale und methodische Fähigkeiten werden durch Lernen und Üben erworben und verbinden grundlegende Fähigkeiten mit Fachkenntnissen. Bei den sozialen Fähigkeiten betont die Sozialkapitaltheorie die Kooperationsfähigkeit in sozialen Beziehungen. Gemeint sind etwa Verantwortungsgefühl in der Teamarbeit und Kommunikationsfähigkeit.

Persönliche Fähigkeiten betreffen Flexibilität, Anpassungsfähigkeit und die Selbstentwicklung des Einzelnen. Gerade in multinationalen Unternehmen ist die Anpassungsfähigkeit an unterschiedliche Kulturen wichtig. Erfahrungen und Zusatzqualifikationen stehen für die Möglichkeit, sich zu behaupten und weiterzuentwickeln. Unterschiedliche Erfahrungen werden den Anforderungen unterschiedlicher Unternehmen gerecht. Absolventen mit Fremdsprachenkenntnissen und internationaler Erfahrung finden möglicherweise mehr Beachtung bei multinationalen Unternehmen.

In der Gesamtauswertung zeigen sich die befragten deutschen Unternehmen mit den eingestellten Berufseinsteigern mehrheitlich zufrieden. 77 Prozent sind teilweise bis sehr zufrieden. 23 Prozent gaben an, mit den eingestellten chinesischen Absolventen teilweise unzufrieden bis sehr unzufrieden zu sein. Zwischen den Unternehmensbereichen ergaben sich bei der Gesamtzufriedenheit keine signifikanten Unterschiede. Die Analyse der Kompetenzausbildung zeigt jedoch deutliche Diskrepanzen zwischen den benötigten Kompetenzen und dem Grad der Kompetenzentwicklung der Absolventen.

Die Rekrutierung fachlich qualifizierter junger Menschen ist für die befragten Unternehmen eine große Herausforderung. Ein Drittel konnte in den zwei Jahren vor der Befragung nicht alle Stellen besetzen, die für Absolventen ausgeschrieben waren. Schwierig ist vor allem die Einstellung geeigneter junger Menschen in den technischen Bereichen und in Forschung und Entwicklung.

Als Hauptgründe nennen die Unternehmen unzureichende fachliche und methodische Kompetenzen der Bewerber und zu wenig praktische Erfahrungen und Kenntnisse. Weitere abgefragte Gründe sind unzureichende interkulturelle Erfahrung wie Auslandsaufenthalte und Sprachkenntnisse, unzureichende persönliche Kompetenzen, unzureichende soziale Kompetenzen und andere Gründe.

Trotz des Überangebots an Hochschulabsolventen bevorzugen die befragten Unternehmen nicht zwangsläufig einen höheren formellen Bildungsabschluss. Für die kaufmännische Verwaltung und die technischen Organisationsbereiche zieht eine geringe Mehrheit den Bachelor dem Master vor. Ohne Unterscheidung nach Organisationsbereichen ist der Master der bevorzugte Abschluss.

46 Prozent suchen in erster Linie nach Masterabsolventen, 41 Prozent wollen ausgeschriebene Stellen mit Bachelorabsolventen besetzen, und nur 8 Prozent bevorzugen junge Menschen mit einem beruflichen Schulabschluss. Doktoranden sind außerhalb von Forschung und Entwicklung erwartungsgemäß nicht die primäre Zielgruppe. Dennoch entfallen 6 Prozent auf den Doktortitel als bevorzugten Abschluss.

Bei der bevorzugten formellen Qualifizierung müssen die Unternehmen in der Rekrutierung häufig Abstriche machen. Der Wettbewerb um die wenigen Talente treibt die Gehälter in die Höhe und erschwert Rekrutierung und Mitarbeiterbindung.

Die starke Fluktuation auf dem chinesischen Arbeitsmarkt erschwert die Personalentwicklung. „Jobhopping“, sogar über Branchengrenzen hinweg, war nach Darstellung der Studie vor allem unter jungen Beschäftigten zu einem „Volkssport“ geworden. Sie wissen um die Knappheit qualifizierter Nachwuchskräfte und nutzen sie für Karrieremöglichkeiten und Gehaltssprünge durch einen Arbeitgeberwechsel. Die befragten Unternehmen nannten Jobhopping als häufigsten Grund für die Auflösung von Arbeitsverhältnissen mit jungen chinesischen Beschäftigten.

25 Prozent der Arbeitsverhältnisse, die innerhalb der ersten zwei Jahre nach der Anstellung von Berufsanfängern aufgelöst werden mussten, endeten nach Angaben der Teilnehmer durch eine Kündigung der jungen Arbeitnehmer, die eine andere Stelle antreten wollten.

Wurde mangelnde Leistung als Grund angegeben, waren es vor allem fehlende fachliche und methodische Kenntnisse mit 23 Prozent. Seltener genannt wurden fehlende soziale Kompetenzen mit 14 Prozent, mangelnde Sicherheit in der praktischen Tätigkeit mit 13 Prozent und persönliche Kompetenzen mit 12 Prozent. Interkulturelle Probleme wurden mit 7 Prozent am seltensten genannt.

In der Analyse wurden die Erwartungen der Unternehmen an die Kompetenzausbildung der chinesischen Berufseinsteiger zum jeweiligen Erfüllungsgrad ins Verhältnis gesetzt. Untersucht wurde, welche Kompetenzen für die Unternehmen bedeutend sind und benötigt werden und inwieweit die Schul- und Hochschulabsolventen sie im Beruf einbringen. Die größten Entwicklungsbedarfe für die Curricula der chinesischen Bildungsinstitutionen zeigen sich an der Differenz zwischen der Bedeutung einer Kompetenz und ihrem Erfüllungsgrad.

Insgesamt wurden 37 Kompetenzen aus vier Clustern einbezogen: fachliche und methodische Kompetenzen, soziale Kompetenzen, persönliche Kompetenzen sowie Erfahrungen und zusätzliche Qualifikationen.

Die Ansprüche der Unternehmen unterscheiden sich nach Funktionen und Positionen und zwischen den Organisationsbereichen. Je höher der Bildungsabschluss, desto höher sind die Anforderungen an die ausgebildeten Kompetenzen. Die Differenz zwischen den Erwartungen und der Leistung der jungen Arbeitnehmer ist jedoch umso größer, je niedriger der formelle Bildungsabschluss ist, obwohl die Erwartungen an die formell besser Gebildeten am höchsten sind.

Die Einzelbewertung zeigt, welche Kompetenzen die Unternehmen am dringendsten benötigen und inwieweit junge Arbeitnehmer sie einbringen. Innerhalb jedes Clusters sind die Kompetenzen nach ihrer Bedeutung geordnet. Genannt sind jeweils die Bedeutung und die Erfüllung in Prozent und die Differenz in Prozentpunkten, wie die Studie sie ausweist.

Bei den fachlichen und methodischen Kompetenzen steht die Problemlösekompetenz an erster Stelle (Bedeutung 91, Erfüllung 53, Differenz 38). Es folgen die Lernkompetenz (88, 68, 20), die Fähigkeit, sich an neue und veränderte Situationen anzupassen (86, 58, 28), sowie die Analyse- und Entscheidungsfähigkeit (85, 51, 35).

Danach kommen fachspezifische Fähigkeiten (81, 64, 17), breites Wissen aus der Fachdisziplin (77, 62, 15), Redegewandtheit und Präsentationskompetenz (73, 56, 17), fächerübergreifendes Wissen (72, 53, 19) und Forschungskompetenz (63, 55, 8). Im Mittel des Clusters liegt die Bedeutung bei 80 Prozent, die Erfüllung bei 58 Prozent und die Differenz bei 22 Prozentpunkten.

Bei den sozialen Kompetenzen hat das Verantwortungsbewusstsein die höchste Bedeutung (Bedeutung 92, Erfüllung 58, Differenz 34). Es folgen Teamfähigkeit (91, 63, 29), Einsatzbereitschaft (90, 71, 19) und Kommunikationsfähigkeit (89, 59, 30).

Der Mut, Fehler in organisationalen Arbeitsprozessen zu benennen (82, 50, 32), und der Mut, eigene Fehler zuzugeben (82, 50, 33), weisen große Differenzen auf. Gleiches gilt für die Konfliktfähigkeit (80, 50, 30).

Weiter bewertet wurden die Fähigkeit, in einem internationalen Umfeld zu arbeiten (78, 57, 21), die Kritikfähigkeit (77, 50, 27), das Verständnis für die Kultur und Gewohnheiten anderer Länder (73, 55, 18), die Wertschätzung von Verschiedenheit (72, 59, 13) und die Führungskompetenz (64, 49, 16). Im Mittel der sozialen Kompetenzen beträgt die Bedeutung 81 Prozent, die Erfüllung 56 Prozent und die Differenz 25 Prozentpunkte.

Bei den persönlichen Kompetenzen führt der Sinn für Qualität (88, 56, 32), gefolgt von selbstständigem Arbeiten (87, 59, 28), Selbstmanagement (85, 61, 24), Belastbarkeit (84, 68, 16), Flexibilität (82, 65, 17) und Erfolgsorientierung (81, 66, 16).

Es folgen Initiative und Geschäftssinn (78, 54, 24), Entscheidungsfreude (78, 49, 28), Durchsetzungsvermögen (76, 54, 22) und Kreativität (74, 54, 20). Im Mittel der persönlichen Kompetenzen liegt die Bedeutung bei 81 Prozent, die Erfüllung bei 59 Prozent und die Differenz bei 23 Prozentpunkten.

Im Cluster Erfahrungen und zusätzliche Qualifikationen stehen Fremdsprachenkenntnisse an erster Stelle (81, 60, 21). Erfahrungen mit Office-Anwendungen (76, 69, 7) und allgemeine IT-Kenntnisse (73, 69, 4) werden nahezu im erwarteten Maß eingebracht.

Praktische Erfahrungen aus Praktika oder Nebenjobs (70, 58, 12), Spezialistenkenntnisse in gewissem Maße (66, 58, 7) und Auslandserfahrung aus Auslandssemestern oder Auslandsaufenthalten (62, 55, 7) schließen das Cluster ab. Im Mittel beträgt die Bedeutung hier 71 Prozent, die Erfüllung 61 Prozent und die Differenz 10 Prozentpunkte.

Bei den Kompetenzen mit der größten Differenz zwischen Bedeutung und Erfüllung fällt auf: Fachliche Kompetenzen sowie Erfahrungen und zusätzliche Qualifikationen werden weniger vermisst als soziale und persönliche Kompetenzen.

Als Stärken der Absolventen weist die Studie allgemeine IT-Kenntnisse, Erfahrungen mit Office-Anwendungen, Spezialistenkenntnisse in gewissem Maße, Forschungskompetenz und praktische Erfahrungen aus. Hinzu kommen die Wertschätzung von Verschiedenheit, breites Wissen aus der Fachdisziplin, Erfolgsorientierung, Führungskompetenz, Belastbarkeit und Flexibilität.

Als Schwächen nennt sie Problemlösekompetenz, Analyse- und Entscheidungsfähigkeit, Verantwortungsbewusstsein, den Mut, eigene Fehler zuzugeben, und den Mut, Fehler in organisationalen Arbeitsprozessen zu benennen. Ebenfalls zu den Schwächen zählen Sinn für Qualität, Konfliktfähigkeit, Kommunikationsfähigkeit, Teamfähigkeit und Entscheidungsfreude.

Auch der Vergleich der Kompetenzcluster zeigt, dass über alle Organisationsbereiche hinweg die Differenzen bei den sozialen und persönlichen Kompetenzen am größten sind. Soziale Kompetenzen erreichen eine Bedeutung von 81 Prozent bei einer Erfüllung von 56 Prozent, die Differenz beträgt 25 Prozentpunkte. Bei den persönlichen Kompetenzen stehen 81 Prozent Bedeutung 59 Prozent Erfüllung gegenüber, die Differenz liegt bei 23 Prozentpunkten.

Fachliche und methodische Kompetenzen kommen auf 80 Prozent Bedeutung und 58 Prozent Erfüllung, also 22 Prozentpunkte Differenz. Erfahrungen und zusätzliche Qualifikationen haben mit 71 Prozent die geringste Bedeutung und mit 61 Prozent die höchste Erfüllung, die Differenz beträgt 10 Prozentpunkte. Über alle Cluster ergibt sich ein Mittelwert von 78 Prozent Bedeutung, 58 Prozent Erfüllung und 20 Prozentpunkten Differenz.

Die Ergebnisse zeigen, dass die Erwartungen an die Kompetenzausbildung von Berufseinsteigern mit der Höhe des formellen Bildungsabschlusses steigen. Obwohl die Erwartungen an Absolventen beruflicher Schulen demnach am geringsten sind, ist bei dieser Gruppe die Differenz zu den eingebrachten Kompetenzen am größten.

Die berufliche Bildung hatte in China nach Darstellung der Studie einen schlechten Ruf. Trotz eines deutlichen Überangebots an praxisfern ausgebildeten Akademikern und eines gleichzeitigen Mangels an qualifizierten Fachkräften zogen Schüler und Eltern das Hochschulstudium einer beruflichen Ausbildung vor.

Die Studie begründet das mit dem damaligen Zustand des beruflichen Bildungswesens und mit tief verwurzelten Bildungsidealen der chinesischen Kultur. Danach hat die Berufsausbildung den geringsten Stellenwert unter allen Bildungsarten und gilt nur als letzte Alternative, wenn der allgemeine Bildungsweg versperrt bleibt. Handwerkliche Arbeit wurde bereits von Konfuzius als minderwertig betrachtet. Die Kopfarbeit wird in China traditionell klar über die Handarbeit gestellt.

In der Gesellschaft galt die berufliche Bildung deshalb auch als Auffangbecken für jene, die an Prüfungen gescheitert waren, und als Bildungsweg zweiter Klasse. Mit dem wirtschaftlichen Aufstieg hat die Lebensqualität an Priorität gewonnen, und akademische Bildung und Titel gelten als Schlüssel dazu.

Die Ein-Kind-Politik und die Mängel in den Sozialsystemen verschärften die ohnehin stark ausgeprägte Bildungsorientierung in chinesischen Familien. Die Vorbereitung auf die Hochschulzulassungsprüfung Gaokao beginnt bereits im Kindergartenalter.

Ein Hochschulabschluss verspricht aus Sicht der Bevölkerung, anders als die Berufsausbildung, eine qualitative Bildung und damit ein höheres Gehalt, Ansehen und gesellschaftlichen Einfluss. Die Studie beschreibt es deshalb als größten Wunsch chinesischer Eltern, dass ihr Kind einen akademischen Abschluss erlangt, am besten an einer Elite-Universität.

Diese kulturellen Einflüsse haben die Hochschulexpansion massiv begünstigt. Wirtschaft und Arbeitsmärkte haben sich jedoch nicht im gleichen Schritt mit dem Ausbau des Hochschulsektors entwickelt. Die sozioökonomischen Bedingungen waren noch nicht gegeben. Das Ergebnis war ein noch stark auf Produktion ausgerichteter Arbeitsmarkt, auf den trotz der Stärkung des Dienstleistungssektors viele teilweise falsch ausgebildete Akademiker drängten.

Der Arbeitsmarkt brauchte weiterhin Arbeiter und Fachkräfte. Die chinesische Führung hatte diese Fehlentwicklung erkannt und steuerte zum Zeitpunkt der Studie mit einem „28-Punkte-Plan zur beschleunigten Entwicklung einer modernen Berufsausbildung“ dagegen. Im Rahmen dieser Reform sollten Hochschulen in großer Zahl aus dem akademischen Zweig in berufsbildende Bachelor-Hochschulen umgewandelt werden.

Die Studie wertet das als richtige Schritte. Die Reform des Berufsbildungssystems ist maßgeblich für die nachhaltige Entwicklung der Wirtschaft und ebenso für die angestrebte Transformation zur modernen Wissensökonomie.

Die Ergebnisse zeigen darüber hinaus, dass eine Entwicklung von der Prüfungsbildung zur ganzheitlichen Qualitätsbildung stattfinden muss. Der traditionell stark auf Prüfungen und Rezitieren ausgerichtete Charakter des chinesischen Bildungssystems stand auch in China selbst seit Jahren in der Kritik.

Die Prüfungsbildung behindert nach dem Urteil der Studie den Weg zur Wissensökonomie, weil das ständige Auswendiglernen Kreativität und Eigeninitiative der Schüler untergräbt. Den Absolventen fehlen zentrale soziale, persönliche und methodische Kompetenzen, um sich selbst und stetig an eine Welt im Wandel anpassen zu können.

Es bedarf einer stärkeren Handlungs- und Prozessorientierung im Unterricht, die das Modell der vollständigen Handlung berücksichtigt. So lässt sich die qualitative Lernzeit besser nutzen, und soziale und persönliche Kompetenzen lassen sich trainieren, ohne die fachlichen Lerninhalte zu vernachlässigen.

Der ständige Wandel ist in China längst der Regelfall. Die Verfügbarkeit von Informationen nimmt unentwegt zu, zugleich sinkt die Halbwertzeit von Wissen. Unternehmen und ihre Mitarbeitenden sind gefordert, Erlerntes ständig zu aktualisieren und Fertigkeiten weiterzuentwickeln.

Eine bloße Wissensvermittlung und die einfache Abfrage dieses Wissens in Prüfungen tragen nicht zur nachhaltigen Entwicklung der angestrebten Wissensökonomie bei. Zu fördern sind Fähigkeiten zum Beschaffen und Auswerten von Wissen, damit künftige Fachkräfte in branchenübergreifenden Zusammenhängen denken können.

Vielfältige, sich wandelnde Personalstrukturen und Marktanforderungen erfordern überfachliche Kompetenzen. Sie ermöglichen ein flexibles und lebenslanges Lernen des gesamten Unternehmens und jedes einzelnen jungen oder erfahrenen Mitarbeitenden.

Das chinesische Bildungssystem, die allgemeine Schul- und Hochschulbildung ebenso wie die berufliche Bildung, muss sich nach dem Fazit der Studie wandeln und von der Prüfungskultur lösen, um Freiräume für eine ganzheitliche Kompetenzausbildung zu schaffen. Andernfalls könne „Made in China 2025“ zu einem Stigma statt zu einem Qualitätssiegel werden.

Die Ergebnisse zeigen, dass chinesische Hochschulabsolventen bei akademischen Kenntnissen und beruflichen Fähigkeiten im Allgemeinen mehr Anerkennung finden. Bei den weichen Fähigkeiten und bei der Gesamtqualität, gemessen an den Anforderungen der Unternehmen, besteht weiterhin ein signifikantes Defizit.

Die Universitäten sollten nach Auffassung der Studie die Hauptverantwortung dafür übernehmen, die Lücke zwischen der Beschäftigungsfähigkeit der Absolventen und den Bedürfnissen der Unternehmen zu verkleinern. Hochschulen sind die wichtigsten Orte, um die Beschäftigungsfähigkeit der Studierenden zu fördern. Zum Zeitpunkt der Studie schenkten sie dem Thema allgemein zu wenig Aufmerksamkeit.

In den meisten westlichen Ländern hat sich die Berufsberatung zu einem etablierten Berufsbild entwickelt. Die an Hochschulen eingerichteten Berufsberatungszentren sind mit hochqualifiziertem und professionell ausgebildetem Personal besetzt. In China war die Berufsberatung an Hochschulen der Studie zufolge in der Regel eine vernachlässigte administrative Einrichtung, der gut ausgebildetes Personal mit Fachkenntnissen und Kompetenzen fehlte.

Die meisten Hochschulen in China hatten demnach ein sehr vages oder oberflächliches Verständnis der Beschäftigungsfähigkeit. Knight und Yorke, die die britische Beschäftigungsforschung maßgeblich geprägt haben, legten 2004 das USEM-Modell der Beschäftigungsfähigkeit vor, das die Studie als das bekannteste und am häufigsten zitierte bezeichnet.

Nach diesem Modell umfasst die Beschäftigungsfähigkeit vier Elemente. Das erste ist das Verständnis des Fachwissens (Understanding). Das zweite sind die beruflichen und allgemeinen Fähigkeiten, die bei der Arbeit benötigt werden (Skills). Das dritte sind Selbstwirksamkeitsüberzeugungen (Efficacy Beliefs) einschließlich persönlicher Qualitäten, Selbstvertrauen und Lernmotivation. Das vierte ist die Metakognition (Meta-cognition), die strategisches Denken und Handeln widerspiegelt.

Die Berufsberatung der Hochschulen verwechselte häufig Bewerbungsfähigkeiten mit Beschäftigungsfähigkeit. Sie bot nur kurzfristige Orientierungshilfen wie Stelleninformationen, psychologische Beratung, Hinweise zur Kleidungsetikette und zum Vorstellungsgespräch. Die Entwicklung umfassender Fähigkeiten der Absolventen und eine langfristige, professionelle und strukturierte Begleitung kamen zu kurz.

Ein chinesisches Sprichwort fasst die Aufgabe zusammen: den Menschen das Fischen beibringen, statt ihnen einfach Fische zu geben. Wie das gelingt, ist eine Frage, die die Hochschulen sorgfältig beantworten sollten.