Studie: Arbeitskompetenz chinesischer Hochschulabsolventen

Die Studie entstand in der Initiative „Smart Education China“, getragen von einem gemeinsamen Forschungszentrum von transformis und der ECNU. Ihr Hintergrund war der Umbau des chinesischen Wirtschaftsmodells. Statt auf Export, Produktion und Investition sollte die Wirtschaft künftig stärker auf Binnennachfrage, Innovation und Dienstleistung beruhen. „Made in China 2025“ stand als Label für den angestrebten Weg von der Werkbank der Welt zur Wissensökonomie.

Für diesen Wandel brauchte das Land gut ausgebildete Fachkräfte. Zugleich hatte die Regierung den Hochschulsektor seit der Jahrtausendwende stark ausgebaut, sodass die Zahl der Absolventen stetig stieg. Die Studie beschreibt für ihren Zeitraum ein „Mismatch“: Trotz des Überangebots an Akademikern blieben viele Stellen unbesetzt, weil Bewerber die Anforderungen nicht erfüllten.

Die Studie wollte klären, worin diese Diskrepanz begründet ist, welche strukturellen und curricularen Entwicklungsbedarfe im Bildungswesen bestehen und wie sich akademische und berufliche Bildung in ihren Stärken und Schwächen unterscheiden.

Der Forschungsteil der Studie ordnet den Begriff der Beschäftigungsfähigkeit ein. Hillage versteht darunter eine sich dynamisch verändernde Fähigkeit: einen Beruf zu finden, ihn zu behalten und sich bei Bedarf einen neuen anzueignen. Brown ergänzt den Einfluss des Bildungsumfelds. Studienhintergrund, Fächerwahl und sogar der Studienort können die Einstellungspräferenzen von Arbeitgebern prägen. Er definiert Beschäftigungsfähigkeit deshalb als relative Wahrscheinlichkeit, einen Arbeitsplatz zu gewinnen und zu behalten.

Cai zählt auch den Ruf der Hochschule zu den Einflussfaktoren. Zheng Xiaoming bezieht den Begriff auf Fähigkeiten, die im Studium durch Lernen und Praxis erworben werden. Die Studie verweist außerdem auf Kompetenzkataloge staatlicher Stellen in den USA, Großbritannien, Kanada und Australien.

Für die eigene Erhebung definiert die Studie Beschäftigungsfähigkeit als Kombination aus harten und weichen Fähigkeiten, die im Studium und in der Praxis entstehen. Sie sollen Absolventen ermöglichen, sich am Arbeitsplatz schnell anzupassen und den Anforderungen der Arbeitgeber gerecht zu werden. Daraus leitet sie vier Dimensionen ab: fachliche und methodische Kompetenzen, soziale Kompetenzen, persönliche Kompetenzen sowie Erfahrungen und zusätzliche Qualifikationen.

Vom 7. September bis 2. Oktober 2015 wurden 3.500 in China tätige deutsche Unternehmen zu einer Online-Befragung über die berufliche Qualifikation chinesischer Berufseinsteigender eingeladen. 218 Datensätze ließen sich eindeutig deutschen Unternehmen in China zuordnen und gingen in die Analyse ein.

Nach Angabe der Studie waren mindestens 189 Rückmeldungen nötig, um bei einem Konfidenzniveau von 95 Prozent und einer Fehlertoleranz von 7 Prozent Aussagen über die damals rund 5.200 deutschen Unternehmen in China zu treffen. Auch die Verteilung nach Region, Unternehmensgröße und Branche erfüllte nach ihrer Darstellung die Anforderungen an eine repräsentative Stichprobe. Der Fragebogen umfasste 36 überwiegend geschlossene Fragen.

Kern der Auswertung ist ein Abgleich. Für 37 Kompetenzen gaben die Unternehmen an, wie bedeutend sie sind und in welchem Grad Absolventen sie im Job einbringen. Die Differenz zwischen Bedeutung und Erfüllung zeigt, wo der größte Entwicklungsbedarf liegt.

In der Gesamtbewertung zeigte sich die Mehrheit der Unternehmen mit den eingestellten Absolventen zufrieden: 77 Prozent waren teilweise bis sehr zufrieden. Zwischen den Unternehmensbereichen fand die Studie dabei keine signifikanten Unterschiede. Schwierig war die Rekrutierung selbst. Als Gründe für unbesetzte Stellen wurden neben fachlichen und praktischen Defiziten auch fehlende interkulturelle Erfahrung sowie unzureichende persönliche und soziale Kompetenzen genannt.

Ein höherer formaler Abschluss war nicht in jedem Bereich die erste Wahl. Für kaufmännische Verwaltung und technische Bereiche zog eine knappe Mehrheit den Bachelor dem Master vor. Über alle Bereiche hinweg lag der Master mit 46 Prozent vor dem Bachelor mit 41 Prozent. Der Doktortitel wurde von 6 Prozent bevorzugt, vor allem für Forschung und Entwicklung. Bei der Einstellung mussten die Unternehmen häufig Abstriche an der gewünschten Qualifikation machen.

Die Studie beschreibt außerdem eine hohe Fluktuation. Junge Mitarbeitende nutzten die Knappheit qualifizierter Nachwuchskräfte für Karriereschritte und Gehaltssprünge durch Arbeitgeberwechsel. 25 Prozent der Arbeitsverhältnisse, die in den ersten zwei Jahren endeten, wurden von den Berufseinsteigenden gekündigt, um eine andere Stelle anzutreten.

Wo mangelnde Leistung der Grund war, nannten die Unternehmen vor allem fehlende fachliche und methodische Kenntnisse (23 Prozent). Es folgten fehlende soziale Kompetenzen (14 Prozent), mangelnde Sicherheit in der praktischen Tätigkeit (13 Prozent) und persönliche Kompetenzen (12 Prozent). Interkulturelle Probleme wurden mit 7 Prozent am seltensten angegeben.

Im fachlichen und methodischen Cluster stand die Problemlösekompetenz an erster Stelle: 91 Prozent Bedeutung standen 53 Prozent Erfüllung gegenüber. Mit 38 Prozentpunkten war das der größte Abstand der gesamten Erhebung. Ähnlich groß fiel er bei der Analyse- und Entscheidungsfähigkeit aus (85 zu 51 Prozent).

Günstiger fielen die Werte dort aus, wo es um Wissen und Lernen geht. Die Lernkompetenz erreichte 68 Prozent Erfüllung bei 88 Prozent Bedeutung, fachspezifische Fähigkeiten 64 bei 81 Prozent und breites Wissen aus der Fachdisziplin 62 bei 77 Prozent. Bei der Forschungskompetenz betrug der Abstand nur 8 Prozentpunkte.

Im Cluster Erfahrungen und zusätzliche Qualifikationen lagen Erwartung und Erfüllung am nächsten beieinander. Allgemeine IT-Kenntnisse (73 zu 69 Prozent) und Erfahrungen mit Office-Anwendungen (76 zu 69 Prozent) wurden weitgehend erfüllt. Eine größere Lücke zeigte sich in diesem Cluster nur bei den Fremdsprachenkenntnissen mit 81 zu 60 Prozent.

Die wichtigste Einzelkompetenz der gesamten Erhebung war das Verantwortungsbewusstsein mit 92 Prozent Bedeutung, erfüllt zu 58 Prozent. Teamfähigkeit (91 zu 63 Prozent) und Kommunikationsfähigkeit (89 zu 59 Prozent) folgten. Den Mut, eigene Fehler zuzugeben oder Fehler in organisationalen Arbeitsprozessen zu benennen, stuften die Unternehmen jeweils mit 82 Prozent als bedeutend ein und sahen ihn nur zu 50 Prozent erfüllt.

Bei den persönlichen Kompetenzen lagen der Sinn für Qualität (88 zu 56 Prozent), das selbstständige Arbeiten (87 zu 59 Prozent) und die Entscheidungsfreude (78 zu 49 Prozent) am weitesten auseinander. Vergleichsweise gut schnitten Einsatzbereitschaft mit 71 Prozent Erfüllung, Belastbarkeit mit 68, Erfolgsorientierung mit 66 und Flexibilität mit 65 Prozent ab.

In der Gegenüberstellung nennt die Studie als Stärken unter anderem IT- und Office-Kenntnisse, Spezialistenkenntnisse, Forschungskompetenz, breites Fachwissen, Belastbarkeit und Flexibilität. Als Schwächen führt sie Problemlösen, Analyse- und Entscheidungsfähigkeit, Verantwortungsbewusstsein, den Umgang mit Fehlern, Qualitätssinn sowie Konflikt-, Kommunikations- und Teamfähigkeit. Über alle 37 Kompetenzen lag die Bedeutung im Mittel bei 78 Prozent, die Erfüllung bei 58 Prozent.

Die Erwartungen stiegen mit der Höhe des Abschlusses. Die Lücke zur gezeigten Leistung war dennoch bei Absolventen beruflicher Schulen am größten, obwohl an sie die geringsten Erwartungen gerichtet waren.

Die Studie führt die Ergebnisse auf zwei Ursachen zurück. Die erste ist der geringe Stellenwert der beruflichen Bildung. Sie galt in der Gesellschaft als Bildungsweg zweiter Klasse, der erst in Betracht kommt, wenn der allgemeine Bildungsweg versperrt bleibt. Die Studie verweist dazu auf tief verwurzelte Bildungsideale, nach denen Kopfarbeit traditionell über Handarbeit steht. Die Vorbereitung auf die Hochschulzulassungsprüfung (Gaokao) beginne bereits im Kindergartenalter.

Ein Hochschulabschluss versprach höheres Gehalt, Ansehen und gesellschaftlichen Einfluss. Diese Haltung hat die Hochschulexpansion begünstigt, während sich Wirtschaft und Arbeitsmarkt nicht im gleichen Schritt entwickelten. Die Studie berichtet, dass die Regierung mit einem 28-Punkte-Plan zur beschleunigten Entwicklung einer modernen Berufsausbildung gegensteuerte. Danach sollten bis zu 600 Hochschulen in berufsbildende Bachelor-Hochschulen umgewandelt werden.

Die zweite Ursache sieht die Studie in der Prüfungsbildung. Ein auf Prüfungen und Rezitieren ausgerichtetes System lasse wenig Raum für Kreativität und Eigeninitiative. Sie fordert deshalb eine Entwicklung von der Prüfungsbildung zur ganzheitlichen Qualitätsbildung.

Informationen sind immer leichter verfügbar, die Halbwertzeit von Wissen sinkt. Reine Wissensvermittlung und das Abfragen dieses Wissens in Prüfungen reichen dann nicht aus. Gefördert werden müssen die Fähigkeiten, Wissen zu beschaffen und auszuwerten, sowie überfachliche Kompetenzen, die flexibles und lebenslanges Lernen ermöglichen.

Im Ergebnis fanden chinesische Hochschulabsolventen bei akademischen Kenntnissen und beruflichen Fähigkeiten mehr Anerkennung als bei den weichen Kompetenzen. Die Hauptverantwortung dafür, die Lücke zwischen Beschäftigungsfähigkeit und Unternehmensbedarf zu verkleinern, sieht die Studie bei den Hochschulen. Sie widmeten dem Thema nach ihrer Einschätzung zu wenig Aufmerksamkeit.

Als Bezugsrahmen nennt die Studie das USEM-Modell von Knight und Yorke aus dem Jahr 2004. Es beschreibt Beschäftigungsfähigkeit in vier Elementen: Verständnis des Fachwissens (Understanding), berufliche und allgemeine Fähigkeiten (Skills), Selbstwirksamkeitsüberzeugungen (Efficacy Beliefs) mit persönlichen Qualitäten, Selbstvertrauen und Lernmotivation sowie Metakognition (Meta-cognition) als strategisches Denken und Handeln.

An diesem Maßstab misst die Studie die Berufsberatung der Hochschulen. Sie beschreibt sie als vernachlässigte Verwaltungseinheit mit zu wenig fachlich ausgebildetem Personal. Häufig werde Bewerbungsfähigkeit mit Beschäftigungsfähigkeit verwechselt. Angeboten würden kurzfristige Hilfen wie Stelleninformationen, Kleidungsetikette und Interviewtraining. Eine langfristige, strukturierte Begleitung fehle. Die Studie fasst das mit einem chinesischen Sprichwort zusammen: Menschen das Fischen beibringen, statt ihnen Fische zu geben.