本科、硕士还是职业学校：在华企业看重哪些学历

从所有领域整体来看，硕士是最受青睐的学历。根据 transformis 与华东师范大学的联合研究，46% 的企业首选硕士毕业生，41% 首选本科毕业生，8% 首选职业学校毕业生，6% 首选博士。

整体数据掩盖了各领域之间的差异。报告指出，尽管高校毕业生供过于求，企业并不一定偏好更高的正式学历。研究的图 4（n = 215）区分了三个组织领域：研究与开发（研发）；商务，即行政管理；技术，即生产和技术执行。对每个领域，图中都对比了两组数值：企业偏好的学历，以及实际招聘到的毕业生的学历水平。

对招聘而言，这种区分比整体数据更重要。为研发岗位招人，与为行政或生产岗位招人，面对的是不同的人才市场。以下各节逐一介绍这三个领域。

研发领域的要求最高。在这一领域，56% 的企业偏好硕士，20% 偏好博士，22% 偏好本科。职业学校只占很小的一部分，图中没有标注具体数值。因此，研发是唯一一个把博士视为重要招聘对象的领域。

实际招聘到的人选却有所不同。在已招聘毕业生的学历中，硕士占 44%，本科占 37%，博士占 12%，职业学校占 7%。本科比偏好值高出 15 个百分点，而硕士和博士则低于偏好值。

同时，研发与技术领域一样，是企业最难招到合适毕业生的领域。研究的图 3（n = 66）列出了招聘困难的原因。在研发领域，企业主要提到专业和方法能力不足（29%）以及实践经验和知识太少（23%）。在其他任何领域，这两个原因都没有如此突出。因此，应聘者能否熟练运用方法，仅凭学历是看不出来的。

在行政管理领域，略多的企业更倾向于本科而非硕士。51% 的企业偏好本科，42% 偏好硕士，6% 偏好职业学校学历。博士几乎不在考虑之列。

在实际招聘到的毕业生中，本科的比例进一步上升，占 56%，硕士占 32%，职业学校占 11%。硕士比偏好值低 10 个百分点。

招聘困难原因的分布值得注意。对于商务岗位，企业提到专业和方法能力不足、跨文化经验不足以及社会能力不足的比例各为 20%，实践经验太少为 18%，个人能力不足为 15%。研究所说的跨文化经验，指的是海外经历和语言能力。没有哪一个原因占主导地位。如果您要招聘商务岗位，从这些数据看，语言、海外经历和协作能力与专业知识同样重要。

在技术岗位，即生产和技术执行领域，同样有略多的企业偏好本科。44% 的企业希望招聘本科，41% 希望招聘硕士。职业学校在这里达到 15%，是三个领域中最高的。

在实际招聘的人员中，本科毕业生占 52%，硕士毕业生占 27%，职业学校毕业生占 20%。硕士的比例比偏好值低 14 个百分点，差距超过其他任何领域。

除研发外，技术领域的岗位最难填补。这里的原因分布同样很广：实践经验太少和社会能力不足各占 20%，跨文化经验不足和个人能力不足各占 18%，专业和方法能力不足占 17%。因此，在技术领域，专业知识是五个原因中被提及最少的一个。在选拔技术岗位人员时，实践能力和团队协作至少应与证书得到同样的重视。

报告指出，企业在招聘时常常不得不在期望的正式学历上做出让步。图 4 展示了具体情况。在所有三个领域中，已招聘人员中硕士的比例都低于偏好值，研发领域的博士比例也是如此。相反，本科和职业学校的比例在各领域都高于偏好值。硕士的差距在技术领域最大（41% 对 27%），其次是研发（56% 对 44%）和行政管理（42% 对 32%）。

其背景是人才市场供给紧张。三分之一的受访企业在调查前两年内未能填补所有面向毕业生的招聘岗位。报告指出，对少数人才的争夺推高了薪资，也加大了招聘和留住员工的难度。

对人员规划来说，这意味着：按照 2015 年的数据，按理想学历制定的岗位要求，并不能可靠地描述最终被录用的人。岗位要求与新员工实际学历之间的差距，需要由入职培养来弥补。因此，在制定岗位要求时，就应把这一部分考虑进去。

研究的图 5（n = 215）针对每种学历，对比了企业对能力培养程度的期望与这些期望的实现程度。博士的数值为 88% 和 59%，硕士为 79% 和 50%，本科为 76% 和 44%。职业学校毕业生的期望为 76%，实现程度却只有 33%。

可见，学历越低，差距越大：博士和硕士为 29 个百分点，本科为 32 个，职业学校达 43 个。报告总结说，企业对职业学校毕业生的期望最低，但这一群体实际具备的能力与期望之间的差距却最大。相比之下，各组织领域之间的数值差别不大：研发为 80% 对 59%，行政管理为 78% 对 60%，技术为 77% 对 57%。

这主要影响技术领域。在这一领域，企业偏好职业学校的比例最高，已招聘人员中也有 20% 来自这一群体。根据研究数据，在这一领域仅仅降低对职业学校毕业生的期望是不够的。入职培养要弥补的是所有学历中最大的差距。

报告用职业教育的地位来解释这一结果。职业教育在中国名声不佳。尽管脱离实践培养的高校毕业生明显供过于求，合格技术人才又同时短缺，学生和家长仍然更愿意选择上大学，而不是接受职业教育。报告列出的原因是职业教育体系的现状，以及传统的教育观念：只有在普通教育走不通时，才会考虑职业教育。相比之下，大学文凭意味着更高的收入、地位和社会影响力。

报告把由此产生的结果描述为：一个高度面向生产的劳动力市场，涌入了部分培养方向不对口的高校毕业生。劳动力市场仍然需要工人和技术人才。中国政府为此出台了“加快发展现代职业教育的 28 条措施”。按照这项改革，多达 600 所普通本科高校将转型为应用技术型本科院校。

报告认为这项改革方向正确，但同时指出，还需要从应试教育转向全面的素质教育。改革自调查以来取得了多大成效，研究没有衡量。关于教育体系中的原因，中国高校毕业生职场能力一文有更详细的介绍；这些原因对处理错误的影响，可参阅中国团队如何对待错误一文。

以下做法描述的是 transformis 的工作方式，而不是研究结果。其他国家的招聘方法与中国的做法有明显差异。因此，transformis 帮助企业使自身要求与候选人的能力和性格特征之间实现尽可能高的匹配。衡量标准是候选人的整体情况，而不仅仅是学历。

针对入职之后的阶段，transformis 在与华东师范大学的科研合作中制定了一套方案，帮助管理者可靠地评估年轻人才的潜力。transformis 对这一潜力进行分析，并帮助管理者在此基础上制定符合组织要求的发展规划，定期评估其效果。此外，transformis 还专门为在华职场新人开发了入职培养方案。哪些能力在入职培养中应优先发展，可参阅中国职场新人的入职培养一文；企业如何留住已招聘的人才，可参阅年轻专业人才的流动一文。

管理者与后备人才联合发展项目融入了德国双元制职业教育的元素。在以行动为导向的工作坊中，管理者学习如何把理论知识传授与组织具体任务所需的工作流程紧密结合。这一做法正是针对学历与实践之间的脱节。transformis 自 2011 年起在上海设有自己的办公室，自 2013 年起与华东师范大学合作。全部服务内容见中国咨询页面。