培养中国职场新人：德国企业应重点发展哪些能力

研究共考察了四个类别中的 37 项能力。企业针对每一项能力评价其重要程度，以及职场新人在工作中实际达到的程度。两者之差显示了最迫切需要培养的方向。

研究测得的最大差距在于解决问题的能力：重要程度 91%，达成程度 53%，相差 38 个百分点。其次是分析和决策能力（85% 对 51%）以及责任意识。责任意识以 92% 成为整个调查中最重要的单项能力，但达成程度只有 58%。勇于承认自身错误和勇于指出工作流程中的错误，企业对这两项的重要程度评价均为 82%，而达成程度都只有 50%。质量意识方面，重要程度 88%，达成程度 56%。

紧随其后的是在日常工作中密切相关的几项能力：沟通能力（89% 对 59%）、团队合作能力（91% 对 63%）、处理冲突的能力（80% 对 50%）、独立工作能力（87% 对 59%）和决断力（78% 对 49%）。因此，培养职场新人时面对的很少是某一项单独的弱点，而是自主责任、沟通和决策相互交织的整体。

从能力类别看，社会能力的差距最大，为 25 个百分点（81% 对 56%）。其次是个人能力（81% 对 59%）以及专业和方法能力（80% 对 58%）。经验和附加资质方面的差距只有 10 个百分点。

研究揭示的不只是差距。总体而言，77% 的企业对所招聘的毕业生部分满意至非常满意。企业认为达成情况最好的是敬业精神（重要程度 90%，达成 71%）、学习能力（88% 对 68%）和抗压能力（84% 对 68%）。成就导向（66%）、灵活性（65%）和专业技能（64%）也高于全部能力 58% 的平均达成程度。通用 IT 知识和办公软件使用经验均达到 69%，接近 73% 和 76% 的期望值。

对入职培养来说，这是一个不错的起点。企业很少需要从零开始传授专业知识和工具。培养时间应当投入到研究测得差距较大的地方：责任、决策、质量和对待错误的方式。

研究将这些差距归因于教育体系。传统上以考试和背诵为导向的教育体系，通过不断的死记硬背使学生失去了创造力和主动性。因此，毕业生缺乏核心的社会能力、个人能力和方法能力，难以持续适应不断变化的世界。研究呼吁从应试教育转向全面的素质教育。

研究在结论中指出：中国高校毕业生在学术知识和职业技能方面获得的认可较多，而在软实力方面存在明显不足。相比之下，跨文化问题作为离职原因所占比例很小。在入职头两年内结束雇佣关系的原因中，企业提及跨文化问题的比例最低，仅为 7%。文化、制度和关系如何影响商业活动，可参阅关于中国商业惯例的文章。

投资培养职场新人，就要预料到人员流动。受访企业表示，跳槽是与中国年轻员工结束雇佣关系的最常见原因。在入职头两年内解除的雇佣关系中，有 25% 是职场新人为了接受另一份工作而主动辞职。研究指出，年轻员工利用合格后备人才紧缺的局面，通过跳槽获得职业发展和加薪。这种人员流动给人才发展带来了困难。

在因工作表现不佳而解除合同的情况中，企业最常提到的是缺乏专业和方法知识（23%），其次是缺乏社会能力（14%）、实际工作中缺乏把握（13%）以及个人能力不足（12%）。研究把解决问题、分析和决策也归入专业和方法能力类别，而这些恰恰是差距最大的能力。

研究显示，企业对职场新人的期望随学历提高而提高。尽管如此，职业学校毕业生的期望与实际能力之间的差距最大，而企业对他们的期望恰恰最低。在所有领域中，46% 的企业主要寻找硕士毕业生，41% 寻找本科毕业生，8% 寻找职业学校毕业生，6% 寻找博士。在商务管理和技术领域，略多的企业更倾向于本科而非硕士。

在调查前的两年中，三分之一的企业未能填补所有面向毕业生的职位，尤其是在技术领域以及研发领域。研究指出，主要原因是应聘者方法和专业知识不足以及缺乏实践经验。企业常常不得不在期望的资质上做出让步。因此，入职后的培养就更加重要。

研究的建议主要面向中小学和高校，但其标准同样可以用于企业内部的人才培养。

第一：在真实任务中学习。研究呼吁按照完整行动模式加强行动导向和过程导向，在不忽视专业内容的前提下训练社会能力和个人能力。在企业中，这意味着让职场新人在自己对结果负责的任务中学习。

第二：获取和评估知识。信息随时可得，知识的半衰期不断缩短。研究认为，单纯的知识传授因此是不够的。企业和员工必须不断更新所学。

第三：学习是整个企业的任务。不断变化的人员结构和市场要求需要跨专业能力，使整个企业以及每一位年轻或资深员工都能够灵活地终身学习。

第四：陪伴而不只是指导。研究批评高校的就业指导把求职能力与就业能力混为一谈，只提供短期帮助，而不是长期、系统的陪伴。入职培养也适用同样的标准。研究用一句中国谚语概括：授人以鱼，不如授人以渔。

本研究由 transformis 与上海华东师范大学（ECNU）共同发起并实施，并得到德中经济联合会的支持。2015 年 9 月 7 日至 10 月 2 日，3,500 家在华德国企业受邀参加在线调查。其中 218 份数据可明确归属于在华德国企业，并纳入分析。要在 95% 置信水平和 7% 误差范围内对当时约 5,200 家在华德国企业得出具有代表性的结果，至少需要 189 份回复。问卷共 36 个问题，大多为封闭式问题。54% 的数据来自生产和制造业，60% 来自华东地区。研究报告于 2017 年发布。

这些数值是企业的评估，反映的是 2015 年的情况，而非当前状况。研究方法、概念和全部 37 项单项数值，可参阅关于中国高校毕业生职场能力的文章，完整版本以白皮书形式提供。

transformis 自 2011 年起在上海设有自己的办公室，并自 2013 年起与华东师范大学合作。在这一科研合作中形成了一套方法，帮助管理者识别后备人才的潜力，并根据组织的要求规划其发展。一项项目将领导力发展与后备人才培养结合起来，另有专为在华职场新人设计的入职培养方案。由此，方法能力的培养成为一项领导任务。完整服务内容请见中国咨询页面。