中国团队如何对待错误：管理者如何培养责任意识

该研究调查了 37 项能力。企业针对每一项能力说明其重要程度，以及职场新人在工作中体现这项能力的程度。其中四项涉及对待错误、批评和冲突的能力，达成程度仅为 50%：承认自身错误的勇气和指出组织工作流程中错误的勇气（重要程度均为 82%）、处理冲突的能力（80%）以及接受批评的能力（77%）。作为对比：全部 37 项能力的平均达成程度为 58%。

研究把这四项都归入社会能力。在这一能力类别中，重要程度与达成程度之间的差距最大，为 25 个百分点（81% 对 56%）。在优势与不足的对比中，研究明确把承认自身错误的勇气、指出工作流程中错误的勇气以及处理冲突的能力列为不足。

对管理者来说，有必要区分这两类错误。不承认自身错误，会妨碍在具体情况下及时纠正。不指出工作流程中的错误，会妨碍组织从中吸取经验。企业认为这两方面的达成程度同样偏低。

在这项研究中，对待错误方面的差距并非孤立存在。责任意识的重要程度为 92%，是 37 项能力中最重要的一项，而企业认为其达成程度为 58%。质量意识的重要程度为 88%，达成程度为 56%。决断力的重要程度为 78%，达成程度仅为 49%，是整个调查中达成程度最低的两项能力之一。分析和决策能力为 85% 对 51%。

在日常工作中，这些数值是相互关联的。质量的前提是偏差能被发现，并且有人把它指出来。责任意味着为自己的工作成果负责，即使其中有错误。研究认为，社会能力包括团队合作中的责任感和沟通能力等。

因此，想要改善中国团队对待错误的文化，不能只从坦诚入手。同样重要的是对任务的责任，以及员工自己做出并坚持的决定。

这种解释看似顺理成章，但研究对此的支持有限。在入职头两年内结束雇佣关系的原因中，企业提到跨文化问题的比例最低，仅为 7%。在因工作表现结束雇佣关系的情况下，缺乏专业和方法知识（23%）和缺乏社会能力（14%）都明显排在前面。跨文化协作相关能力的差距也小于对待错误方面的差距：在国际环境中工作的能力为 78% 对 57%，对其他国家文化和习惯的理解为 73% 对 55%。

研究认为原因在于教育体系。中国教育体系传统上高度偏重考试和背诵，这一特点多年来在中国国内也饱受批评。研究指出，应试教育通过不断的死记硬背剥夺了学生的创造力和主动性，而为高考所做的准备从幼儿园阶段就已开始。因此，毕业生缺乏不断适应变化世界所需的关键社会能力、个人能力和方法能力。研究呼吁从应试教育转向全面的素质教育。

研究没有单独考察对待错误的方式，其解释适用于整体的社会能力、个人能力和方法能力。但对管理者而言，这一结论依然重要：在教育中被忽视的能力，可以在工作中培养。文化、制度和关系如何影响商业活动，可参阅关于中国商业惯例的文章。

transformis 这样描述实践中的影响：许多毕业生记忆快、上手快，理论基础非常扎实。但由于教育体系偏重理论，他们往往缺乏实践知识和决断力。不少人也不习惯坦率指出不足、主动提问或独立承担项目责任。

同时，研究也显示了领导工作可以依托的基础。企业认为学习能力的达成程度为 68%（重要程度 88%），敬业精神为 71%（90%），抗压能力为 68%（84%）。总体而言，77% 的企业对所招聘的毕业生部分满意至非常满意。学习意愿和投入程度是有针对性地练习如何对待错误的良好起点。还欠缺哪些能力、入职培养应从哪里入手，可参阅关于中国职场新人的入职培养的文章。

研究的建议主要面向中小学和高校：教学应更加注重行动导向和过程导向，以完整行动模式为依据，在不忽视专业内容的前提下训练社会能力和个人能力。transformis 将这一思路运用到企业的工作中。其面向在华管理者和年轻员工的发展项目借鉴了经济教育学中的行动导向学习模式以及德国双元制职业教育的元素。按照这一理念，主动思考和行动的能力要在工作中培养。

transformis 于 2013 年为与华东师范大学的合作制定了中国教师教练能力方案。在该方案中，学习任务遵循完整行动的步骤：获取信息、计划、决策、实施、检查、评估。对于如何对待错误，最后两个步骤至关重要。如果检查和评估自己的成果是每项任务的固定环节，发现和指出错误就会成为常规，而不是一种认错。决策这一步同时也在训练决断力，而决断力的达成程度仅为 49%，属于研究中达成程度最低的能力之一。

该方案还描述了陪伴者的三种角色。在示范（Modeling）中，陪伴者展示如何完成一项工作，并让背后的思考过程清晰可见。在教练（Coaching）中，陪伴者激励学习者、分析表现、给予反馈并引导反思。在支架（Scaffolding）中，陪伴者提供临时帮助，使学习者能够完成仍超出其能力的任务。用于领导工作，这意味着：管理者让自己的做法清晰可见，定期给予反馈，并随着员工责任的增加逐步减少帮助。

在 transformis 的方法中，培养这些能力成为一项领导任务。transformis 在与华东师范大学的科研合作中开发了一套方案，帮助管理者评估年轻员工的潜力。transformis 帮助管理者在此基础上制定符合组织要求的发展规划，并定期评估其效果。

管理者发展与年轻人才培养相结合的项目，以苏黎世资源模型（ZRM®）所依据的神经科学研究成果为基础。经过认证的 ZRM® 教练帮助第一、第二级以及必要时第三级管理者，培养员工尤其是年轻专业人士的自我管理能力。一个重要目标是持续增强主动性和独立性。在行动导向的工作坊中，管理者学习如何把知识传授与组织具体任务所需的工作流程紧密结合。

此外，项目还融入了素质（Sùzhì）的元素。素质是一种源自儒家教育思想的全面教育理念，与单纯以考试为导向的应试教育有明显区别。这些元素帮助管理者和年轻专业人士接受互动式工作坊方法，并训练日常工作所需的社会能力。同时，共同的工作也改善了管理者与年轻员工之间的关系。

该研究由 transformis 与上海华东师范大学（ECNU）共同开展，并得到德中经济联合会的支持。2015 年 9 月 7 日至 10 月 2 日，3,500 家在华德国企业受邀参加在线调查，218 份数据被纳入分析。研究报告于 2017 年发布。

这些数值是企业对其所招聘职场新人的评价，反映的是 2015 年的情况，而不是当前状况。研究衡量的是各项能力的重要程度和达成程度，而不是员工的态度或价值观。研究方法、概念和全部 37 项具体数值，可参阅关于中国高校毕业生职场能力的文章。

transformis 自 2011 年起在上海设有自己的办公室，自 2013 年起与华东师范大学合作。transformis 为在华企业提供年轻员工潜力分析、管理者发展与年轻人才培养项目，以及专门面向职场新人的入职方案。完整服务内容请参阅中国咨询页面。