中国年轻专业人才的流动：企业如何留住职场新人

受访在华德国企业表示，跳槽是与中国年轻员工解除雇佣关系的最常见原因。对于入职后的头两年，研究给出了一个比例：在这一期间解除的与职场新人的雇佣关系中，有 25% 是年轻员工为了接受另一份工作而主动辞职。

报告指出，当时中国劳动力市场的人员流动性很高。更换雇主，有时甚至跨越行业界限，在年轻员工中尤为普遍。他们了解合格后备人才紧缺的情况，并借此获得职业发展机会和加薪。

研究没有说明企业总共流失了多少职场新人。研究调查的是头两年内雇佣关系结束的原因，而不是所招聘毕业生中在此期间离职的比例。因此，无法从这些数据中推算出人员流动率。

研究没有给出具体金额，但描述了每一次离职都意味着从头开始的大环境。三分之一的受访企业在调查前两年内无法填补所有面向毕业生的招聘岗位，尤其是在技术领域以及研发领域。企业常常不得不在期望的资历上做出让步。报告指出，对少数人才的争夺推高了薪资，也加大了招聘和留住员工的难度。

因此，如果一名年轻专业人员在一两年后离开，企业失去的不仅是一名员工。招聘要从头开始，而在这个市场上，本来就有一部分岗位无法填补。入职培养也要重新开始，企业此前在其发展上的投入，也随此人带到了下一任雇主那里。报告对此指出，人员流动给人才发展带来了困难。

报告在引言中提到，多年来，寻找和留住合格人才与不断上涨的人力成本一起，被视为企业在中国市场面临的最大挑战。对于分支机构的人员规划来说，这意味着：留住人才与招聘和入职培养应放在同一笔账里考虑。

研究区分了两类离职原因，从留住人才的角度看，有必要分别考察。在为另一份工作而辞职的情况下，主动权在职场新人一方。在工作表现不佳的情况下，雇佣关系结束是因为期望与表现不匹配。

对于第二种情况，企业最常提到的是缺乏专业和方法知识（23%）。较少提到的是缺乏社会能力（14%）、实际工作中缺乏把握（13%）以及个人能力不足（12%）。企业提到跨文化问题的比例最低，为 7%。报告单独列出了这些比例，但没有给出所有离职原因的完整分布。

因工作表现而导致的离职，可以通过招聘选拔和入职培养来应对，因为企业所提到的原因正在于此：缺乏方法、缺乏实践把握和缺乏社会能力。入职头几个月应优先培养哪些能力，可参阅关于中国职场新人的入职培养的文章。为什么文化解释在这里并不充分，可参阅关于中国团队如何对待错误的文章。

报告提到了两个动机：职业发展机会和加薪。两者都与合格后备人才的紧缺有关。报告指出，年轻员工了解这一情况，并借此跳槽。

在薪资方面，企业要与所有寻找同类人才的雇主竞争。报告认为，这种竞争推动了薪资上涨。只靠薪资留人的企业，等于加入了这场竞争，却无法自己制定规则。

相比之下，职业前景是企业可以自己塑造的。这包括让职场新人清楚地看到在企业中有哪些发展可能，为此需要学习什么，以及由谁来陪伴他们成长。这样的前景能在多大程度上降低跳槽意愿，研究并没有调查。但研究显示了能力培养可以从哪里入手：企业认为学习能力和敬业精神的达成情况相对较好，而责任意识、解决问题和决策能力则明显较弱。

研究在这方面没有任何结果。研究调查的是 37 项能力的重要程度和达成程度、对所招聘毕业生的满意度、招聘中的问题以及离职原因。企业是否以及如何留住员工、哪些做法有效，不在调查范围之内。因此，无法从这些数据中得出关于单项措施效果的结论。

该研究由 transformis 与上海华东师范大学（ECNU）共同开展，并得到德中经济联合会的支持。2015 年 9 月 7 日至 10 月 2 日，3,500 家在华德国企业受邀参加在线调查，218 份数据被纳入分析。研究报告于 2017 年发布。这些数值反映的是当时的情况。此后中国年轻专业人才的劳动力市场如何变化，研究并未衡量。研究方法和具体数值，可参阅关于中国高校毕业生职场能力的文章。

以下内容介绍的是 transformis 的做法，而不是研究结果。transformis 在与华东师范大学的科研合作中设计了一个将管理者发展与年轻人才培养相结合的项目。它旨在帮助西方企业找到合适的年轻人才，让他们融入企业的工作流程，并长期留住他们。因此，留住人才是一个从招聘选拔开始的链条的最后一环。

在寻找人才方面，关键在于匹配。其他国家的招聘方法与中国的做法有很大不同。transformis 帮助企业尽可能使自身要求与候选人的能力和个性特征相匹配。

在融入方面，transformis 依托专门为中国职场新人开发的入职方案以及对年轻员工潜力的分析。管理者借助在与华东师范大学合作中形成的方案来评估这种潜力。transformis 帮助他们在此基础上制定符合组织要求的发展规划，并定期评估其效果。这样，职场新人就能清楚地看到企业为他们规划了怎样的发展。

在 transformis 的方法中，管理者是留住人才的核心杠杆。经过认证的 ZRM® 教练帮助第一、第二级以及必要时第三级管理者，培养员工尤其是年轻专业人士的自我管理能力。这通过一系列量身定制的系统分析和教练辅导来实现。在融入德国双元制职业教育元素的行动导向工作坊中，管理者学习如何把年轻人才的培养与创造价值的工作结合起来。

按照 transformis 的理解，共同的工作能够改善管理者与年轻员工之间的关系。这正是该项目对留住人才的贡献：它有助于长期留住高潜人才和优秀人才。素质（Sùzhì）是一种源自儒家教育思想的全面教育理念，其元素让管理者和年轻专业人士在共同实践中学习，从而增强彼此的工作关系。

对于分支机构的管理层来说，这引出了一个职责问题。在 transformis 的方法中，留住人才不是只由人力资源部门或薪资预算承担的任务。它产生于年轻专业人才每天工作的地方，即他们与管理者的合作之中。

transformis 自 2011 年起在上海设有自己的办公室，自 2013 年起与华东师范大学合作。transformis 为在华分支机构提供专业人才招聘支持、年轻员工潜力分析、管理者发展与年轻人才培养项目，以及面向职场新人的入职方案。完整服务内容请参阅中国咨询页面。