Anforderungsprofil: Wie Sie Personalauswahl effizient gestalten

Unternehmensstrategie und -ziele sowie die relevanten Umwelten einer Organisation bedingen spezifische organisationale Anforderungen. Für eine erfolgreiche Rekrutierung müssen diese Anforderungen in Jobprofilen definiert sein, welche zudem die Strategie- und Zukunftsentwürfe berücksichtigen und eine Soll-Ist-Differenz zwischen Gegenwart sowie Zukunft konkretisieren.

• Spezifische Fach- und Führungsaufgaben
• Zu bedienende Stakeholder
• Entscheidungskompetenz
• Leistungstreiber und -barrieren
• Besondere Merkmale der Tätigkeit
• Art und Weise der Arbeitsausführung
• Organisationale Rahmenbedingungen
• Beitragserwartung (Performance)

Organisationale Anforderungen und die Unternehmens-DNA beeinflussen maßgeblich das Anforderungsprofil an Personen. Die entscheidende Frage hierbei ist:

Was ist im Rahmen der jeweiligen Funktion zu erledigen, entscheiden und bewältigen, um die gewünschte Performance zu erzielen?

Stehen die organisationalen Anforderungen fest, kann das Anforderungsprofil für geeignete Kandidaten mit folgenden Bestandteilen entwickelt werden:

• Persönlichkeitsprofil Wie muss die Persönlichkeit auf Basis valider Persönlichkeitsmerkmale aussehen, um die organisationalen Anforderungen und die damit verbundenen Performance-Erwartungen mit einer hohen Wahrscheinlichkeit zu erfüllen?
• Kompetenzprofil Welche Basis- und Spezialkompetenzen (Wissen, Wollen und Können) sind notwendig, um die mit der Funktion verbundenen Aufgaben optimal zu lösen?
• Erfahrungen und Qualifikationen Welche besonderen Erfahrungen bzw. Qualifikationen sind für die Performance erfolgskritisch?
• K.O.-Kriterien Welches sind bekannte und klare K.O.-Kriterien, die einen Kandidaten disqualifizieren?

Die organisationalen Anforderungen in Verbindung mit dem Anforderungsprofil an Kandidaten bilden das Jobprofil, welches die Grundlage für eine erfolgreiche Rekrutierung und eine gezielte Mitarbeiterentwicklung darstellt. Ein Abgleich zwischen Jobprofil und Kandidatenprofil bietet dann sichere Auskunft über den Eignungsgrad von Kandidaten für die zu besetzende Stelle.

• Potenziale nicht mit Performance verwechseln
• Innovative Methoden zur gezielten Kompetenzentwicklung

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Frédéric Sedlák Senior Berater und Prokurist Telefon: +49 4102 69 93 22 Weitere Informationen anfordern: f.sedlak@transformis-consulting.de

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