Führung in der Transformation
Leadership-Audit
Die Führungskompetenzen eines Führungskreises oder einzelner Schlüsselpersonen an den Anforderungen des Unternehmens spiegeln und daraus Entwicklungspläne ableiten.
Ein Leadership-Audit klärt, welche Führungskompetenzen das Unternehmen künftig braucht und wie die Führungsmannschaft heute dafür aufgestellt ist. Es verbindet die kollektive Führungsfähigkeit der Organisation mit den individuellen Kompetenzen zentraler Schlüsselpersonen. Methodisch beruht es auf unserem Verfahren zur Führungskräfteeinschätzung und -entwicklung, in der englischen Fassung Leadership Assessment and Development.
Was Sie am Ende in der Hand haben
- Aus der Strategie abgeleitete Anforderungen an Führung
- Feedbackreport oder Gutachten je Führungskraft
- Moderierte Feedbackgespräche und individuelle Entwicklungspläne
- Übergreifende Auswertung der Entwicklungsbedarfe im Führungskreis
So gehen wir vor
- 01
Anforderungen ableiten
Strategische Führungskompetenzen und Anforderungsprofil aus den Herausforderungen der Organisation bestimmen.
- 02
Einschätzen
Selbst- und Fremdbild mit 360-Grad-Feedback oder Persönlichkeitsverfahren und Interview erheben.
- 03
Rückmelden
Report oder Gutachten erläutern und im moderierten Gespräch einordnen.
- 04
Entwicklung planen
Individuelle Entwicklungspläne erarbeiten und Bedarfe im Führungskreis auswerten.
Strategische Führungskompetenzen bestimmen
Am Anfang steht die Frage, welche Führungskompetenzen sich aus den Herausforderungen der Organisation ergeben. Aus Strategie, Unternehmenszielen und den Besonderheiten des Unternehmens werden Anforderungen an Führung abgeleitet. Ein möglichst firmenspezifisches Anforderungsprofil bildet den Bezugspunkt, an dem das heutige Kompetenzniveau gespiegelt wird.
Selbst- und Fremdbild erheben
Mit einem 360-Grad-Feedback schätzen sich die Führungskräfte selbst ein und erhalten Rückmeldungen von Vorgesetzten, Kollegen, Mitarbeitenden und gegebenenfalls Kunden. Grundlage sind standardisierte Beschreibungen beobachtbaren Verhaltens. Für einzelne Schlüsselpersonen kann das Audit auch aus Persönlichkeitsverfahren, einer Selbsteinschätzung der Kompetenzen und einem strukturierten Interview bestehen.
Ein Leadership-Audit misst Führung an den Anforderungen des eigenen Unternehmens, nicht an einem allgemeinen Ideal.
Ergebnisse besprechen und Entwicklung planen
Der Feedbackreport wird zuerst der Führungskraft und danach ihrer vorgesetzten Person erläutert. In einem moderierten Gespräch klären beide, welche Stärken und Entwicklungsfelder für die Aufgabe relevant sind. Daraus entsteht ein individueller Entwicklungsplan; bei einem ganzen Führungskreis zeigt die Auswertung zusätzlich, welche Entwicklungsbedarfe viele Führungskräfte teilen.
Erstgespräch vereinbarenDen ganzen Führungskreis in den Blick nehmen
Ein Leadership-Audit kann eine einzelne Schlüsselperson betreffen oder den gesamten Führungskreis. Typische Anlässe sind Unklarheit darüber, welche Führungskompetenzen das Unternehmen künftig braucht, der Wunsch, die Führungskräfteentwicklung mit einer strukturierten Ist-Aufnahme zu professionalisieren, Beschwerden über das Führungsverhalten aus der Belegschaft oder eine eignungsdiagnostische Analyse bei der Gewinnung von Nachwuchsführungskräften. In unserem Leadership-Konzept steht die Ermittlung der Stärken und Entwicklungschancen aller Führungskräfte nach der Klärung organisationaler und personaler Anforderungen und vor dem Aufbau einer Lernarchitektur.
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In einem dokumentierten Projekt durchlief der komplette Führungskreis mit rund 120 Personen ein Leadership-Audit mit moderierten Feedbackgesprächen und individuellen Entwicklungsplänen. Die Feedbackdaten wurden zusätzlich übergreifend ausgewertet, um die bedeutsamen Entwicklungsbedarfe für den globalen Management Circle zu bestimmen. Eine solche Auswertung zeigt, wo eine Organisation an gemeinsamen Führungsthemen arbeiten sollte, statt jede Rückmeldung nur als Einzelfall zu behandeln. Weil alle Beteiligten dieselben Kompetenzbeschreibungen verwenden, entsteht außerdem eine gemeinsame Sprache für Führung.
Vom Feedback zum Entwicklungsplan
Führungskompetenz verstehen wir als verfügbares Wissen, Wollen und Können, das eine Person befähigt, ein bestimmtes Leistungsniveau zu erbringen. Das Kompetenzmodell des 360-Grad-Feedbacks arbeitet mit einer relativen Bewertung: Feedbackgeber gewichten die Beschreibungen gegeneinander, statt alles gleich gut einzustufen. So werden Stärken und Entwicklungsfelder unterscheidbar. Beachtet werden auch sogenannte Karrierestopper, also Verhaltensweisen, die eine Laufbahn in der Organisation vorzeitig beenden können. Für die Entwicklungsplanung stehen erprobte Pläne für 86 häufige Entwicklungsbedarfe zur Verfügung.
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Im moderierten Gespräch werden blinde Flecken der Führungskraft und auch ihrer vorgesetzten Person besprechbar. Der Entwicklungsplan hält Ziele aus Sicht der vorgesetzten Person, persönliche Maßnahmen, herausfordernde Aufgaben, Coaching und Meilensteine fest. Wir gehen davon aus, dass Entwicklung überwiegend in anspruchsvollen Aufgaben, zu einem Teil durch zeitnahes Feedback und zum kleineren Teil durch Training und Coaching geschieht. Übernimmt eine Führungskraft eine neue Funktion, kann ein 100-Tage-Programm anschließen. Das Verfahren eignet sich für periodische Wiederholungen.
Arbeitsergebnisse: Aus der Strategie abgeleitete Anforderungen an Führung; Feedbackreport oder Gutachten je Führungskraft; Moderierte Feedbackgespräche und individuelle Entwicklungspläne; Übergreifende Auswertung der Entwicklungsbedarfe im Führungskreis.
Teilnehmerkreis, Verfahren, Feedbackgeber und Umfang werden im Auftrag festgelegt. Ob ein ganzer Führungskreis oder einzelne Schlüsselpersonen einbezogen werden, folgt aus der Fragestellung.
Häufige Fragen
Ist ein Leadership-Audit dasselbe wie eine Führungskräfteeinschätzung?
Das Leadership-Audit nutzt unser Verfahren zur Führungskräfteeinschätzung und -entwicklung, in der englischen Fassung Leadership Assessment and Development. Der Begriff Audit betont die Ist-Aufnahme: Wie ist die Führungsmannschaft gemessen an den künftigen Anforderungen aufgestellt? Das Verfahren selbst beschreibt unsere Hintergrundinformation „Führungskräfteeinschätzung und -entwicklung“ unter Wissen und Whitepaper.
Wer wird einbezogen?
Führungskräfte, Schlüsselpersonen und Nachwuchsführungskräfte, überwiegend im individuellen Setting. Feedback geben je nach Auftrag Vorgesetzte, Kollegen, Mitarbeitende und gegebenenfalls Kunden. Es kann der gesamte Führungskreis teilnehmen oder eine einzelne Person, etwa vor einer Entscheidung über eine Führungsfunktion.
Welche Verfahren kommen zum Einsatz?
Häufig ein 360-Grad-Feedback auf Basis standardisierter Beschreibungen beobachtbaren Verhaltens. Für einzelne Kandidatinnen und Kandidaten haben wir Audits auch mit Persönlichkeitstests, einer Selbsteinschätzung der Kompetenzen und einem strukturierten Interview durchgeführt; daraus entstanden ein Gutachten und eine Rückmeldung an die Person und die Geschäftsleitung.
Was unterscheidet das Audit von Eignungsdiagnostik?
Eignungsdiagnostik beurteilt die Passung einer Person zu einer bestimmten Funktion, meist für eine Besetzungsentscheidung. Das Leadership-Audit richtet den Blick auf Stärken und Entwicklungsfelder in der heutigen Aufgabe und auf den Entwicklungsbedarf eines Führungskreises. Beide beginnen beim Anforderungsprofil; die Verfahren können sich überschneiden. Liegt bereits eine Diagnostik zu Führungskompetenzen vor, werten wir sie für die Entwicklungsplanung aus.
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Welche Entscheidung steht für Sie an? Gemeinsam klären wir die Ausgangslage, die Beteiligten und den passenden nächsten Schritt.
Ihr Erstgespräch
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