Führungskultur im Unternehmen gestalten

Wie Sie durch eine gezielte Ausrichtung des gelebten Führungsverständnisses auf Unternehmensstrategie und Organisation die Unternehmenskultur und Unternehmensleistung stärken können

Dr. Sina Haupt Leitung Kompetenzteam Führung | Senior Project Manager Telefon: +49 4102 69 93 22 Weitere Informationen anfordern: haupt@transformis-consulting.de

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Führungskultur

Führungskräfteentwicklung

Management Coaching

Teamcoaching

Wenn ein Unternehmen feststellt, dass Ziele verfehlt, Entscheidungen nicht umgesetzt werden oder die Zusammenarbeit innerhalb und zwischen Abteilungen nicht funktioniert, und darüber hinaus hohe Krankenstände oder Fluktuation auftreten, kann die Führungskultur ein entscheidender Hebel für echte Veränderung sein. Durch eine gezielte Ausrichtung des gelebten Führungsverständnisses auf die Unternehmensstrategie und Organisation können die Unternehmenskultur ebenso wie die Unternehmensleistung gestärkt werden.

Gleichzeitig wird durch nachvollziehbares und konsistentes Erleben von Führung im Einklang mit Strategie und Werten die Mitarbeiterzufriedenheit und -bindung gesteigert. Doch was ist unter Führungskultur zu verstehen?

Definitionen von Führungskultur zielen in der Regel stark auf das Verhalten von Führungskräften ab. Wir bieten einen umfassenderen Blick auf Führungskultur, der auf unser systemisches Verständnis aufsetzt und Ansatzpunkte liefert, um Führungskultur aktiv zu gestalten. Führungskultur umfasst alle Erwartungen und Festlegungen, Regeln und Normen, die sich zur Frage, wie in einem Unternehmen geführt wird, manifestiert haben. Dazu gehört, wie über Führung kommuniziert wird, wie Entscheidungen getroffen und legitimiert werden, wie das Spannungsfeld von Vertrauen und Kontrolle gelebt wird (Quelle: Luhmann 2000).

Kurz: Es ist eine Frage der Kultur, wie Führungsaufgaben in einem Unternehmen angegangen werden.

Wir verstehen Führung als kollektive Fähigkeit, d.h. als Fähigkeit des sozialen Systems, die nicht nur auf einzelne Führungspersonen beschränkt ist. Eine wesentliche Aufgabe von Führung ist, die Leistungsfähigkeit des Unternehmens dauerhaft zu erhalten und die hierfür notwendigen Impulse zur strategischen und organisationalen Weiterentwicklung wirksam zu setzen. Entsprechend spiegelt sich die Führungskompetenz einer Organisation in der Fähigkeit wider, sich an Veränderungen anzupassen, Innovationen voranzutreiben und eine kohärente Kultur zu entwickeln, die das Erreichen strategischer Ziele unterstützt.

Kurz gesagt: Führung ist eine Mannschaftsleistung, die mehr ist als die Summe ihrer Teile.

Leitmotive der Führung in schwierigen Zeiten - S&P Consulting

Um zu verstehen, wie die Fähigkeit „Führung“ in einem Unternehmen ausgeprägt ist, lohnt es der Frage nachzugehen: Wie kommen Entscheidungen zustande?

Dabei gilt es, Strukturen und Kommunikationsroutinen zu betrachten und das Zusammenspiel der Personen im Kommunikationsgeschehen in den Blick zu nehmen. Strukturen, Regeln und Routinen definieren die Möglichkeitsräume, wie Impulse eingebracht, verarbeitet und entschieden werden können. Da Führung immer eine Mannschaftsleistung ist, braucht es für das Gelingen dieser Mannschaftsleistung tragfähige Beziehungen, in denen Konflikte verhandelt werden.

Insbesondere die Führenden stehen in einer Organisation unter besonderer Beobachtung und prägen durch ihr Verhalten die Unternehmenskultur massiv. Ein wesentlicher Faktor für gelingende Führung sind daher die Kompetenzen von Führungspersonen.

• Über einen gemeinsamen Kommunikationsprozess können Sie das Führungsverständnis in Ihrem Unternehmen explizit machen, ein Zielbild ausgestalten und erforderliche Führungskompetenzen ableiten. Führungskultur wird auf organisationaler Ebene z. B. durch Kommunikations- und Entscheidungsroutinen sichtbar, auf personaler Ebene vor allem durch das Verhalten von Führungspersonen – somit ist es wichtig, in dem Prozess zu erarbeiten, wie im Sinne des Zielbildes Entscheidungen getroffen werden sollen und welches Führungsverhalten gewünscht bzw. nicht toleriert wird.

Der erste Schritt zur Weiterentwicklung der Führungskultur ist eine umfassende Ist-Analyse, die das bestehende Führungsverständnis im Unternehmen transparent macht. Sobald klar ist, wie Führung aktuell verstanden, gelebt und wahrgenommen wird, kann im Führungsteam ein Zielbild für die zukünftige Ausrichtung entwickelt werden.

Darauf aufbauend wird ein konkreter Prozess erarbeitet, um den Übergang vom Ist-Zustand zum gewünschten Soll-Zustand zu gestalten. Dies kann die Überprüfung bestehender Führungsstrukturen und -routinen, die Definition notwendiger Führungskompetenzen und gezielte Maßnahmen zur Stärkung der Führungskräfte umfassen.

Ein agiles Monitoring wird implementiert, um den Fortschritt kontinuierlich zu verfolgen.

Zunächst muss der Ist-Zustand ermittelt und im Führungskreis transparent gemacht werden. Dabei werden unter anderem folgende Fragen beantwortet:

• Wie wird Führung verstanden?
• Wie werden Entscheidungen getroffen?
• Wofür braucht es eine Erlaubnis?
• Wie viel Vertrauen haben die Vorgesetzten in ihre Mitarbeiter:innen?
• Wie gehen sie mit ihnen um?
• Welchen Einfluss haben hierarchische Unterschiede auf den Umgang miteinander?
• Wie kommt das Unternehmen zu seiner Strategie? Wie kommt es zu einer passenden Organisation?

Eine gemeinsame Verarbeitung des Analyseergebnisses und Ableitung von Handlungsbedarfen schafft ein starkes Dringlichkeitsgefühl. In diesem Schritt wird das „weg von“ klar definiert, um im nächsten Schritt das „hin zu“ – also das gewünschte Zielbild – entwickeln zu können.

Ein zukunftsorientiertes Zielbild muss die spezifischen Anforderungen des Unternehmens berücksichtigen, um langfristig erfolgreich zu bleiben. Dazu gehört sowohl eine intensive Auseinandersetzung mit den relevanten Umwelten des Unternehmens als auch mit der Mitarbeiterschaft, um herauszufinden, welche Form von Führung – sowohl auf organisatorischer als auch auf persönlicher Ebene – passend und wirkungsvoll ist.

Ein Review von Strukturen, Prozessen und Routinen wird durchgeführt, um sicherzustellen, dass alle relevanten Festlegungen, Rahmenwerke und Arbeitsanweisungen auf die Erreichung des Zielbildes einzahlen. Dabei bieten beispielsweise folgende Fragen Orientierung:

• Welche Kommunikations- und Entscheidungsroutinen benötigt das Führungssystem, um gemäß dem neuen Führungsverständnis wirksam zu werden?
• Sind die bestehenden Strukturen und Rahmenwerke in diesem Kontext noch aktuell?

Das neue Zielbild stellt spezifische Anforderungen an die Führungskräfte. Daher wird ermittelt, welche Führungskompetenzen erforderlich sind, welche Bedarfe daraus entstehen und wie diese gezielt adressiert werden können.

• Welche Kompetenzen gehen mit dem neuen Führungsverständnis einher?
• Welche Empowerment-Bedarfe gibt es bei den Führungspersonen (Gap-Analyse)?
• Welche Maßnahmen können daraus abgeleitet werden?
• Wie lassen sich diese in die Entwicklungspläne integrieren?

Schon während der Zielbildentwicklung wird darauf geachtet, dass beobachtbare und messbare Ziele formuliert werden. So kann ein Monitoring des Umsetzungsfortschritts aufgesetzt und eine Reflexionsroutine etabliert werden.

• Woran und wie wird der Umsetzungsfortschritt der Arbeit mit und am Führungssystem gemessen?
• Wie wird das Monitoring durchgeführt und wie werden die Ergebnisse ausgewertet?
• Wie werden Handlungsbedarfe erkannt, Maßnahmen abgleitet und in den Prozess eingespeist?

Die Frage, wie die Mitarbeiterschaft in den Prozess eingebunden werden soll, wird frühzeitig aufgegriffen und zieht sich als roter Faden durch alle Prozessschritte. Voraussetzung für eine passgenaue Einbindung in jedem Prozessschritt ist die Beantwortung der folgenden Leitfragen:

• Welche Zielgruppen und Stakeholder gibt es innerhalb der Mitarbeiterschaft mit Blick auf das Thema „Führungskultur“?
• Welche Zielgruppen sollten informiert, welche involviert werden?

Setzen Sie auf eine starke Führungskultur, damit Veränderungen zu einer Erfolgsstory in Ihrem Unternehmen werden. Beginnen Sie jetzt einen Online-Dialog mit uns!

Dr. Sina Haupt

Leitung Kompetenzteam Führung | Senior Projektmanagerin

Kira Rempel

Leitung Kompetenzteam Personal | Senior Consultant

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