Performance Management mit der Performance-Potenzial-Matrix

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Performance Management ist ein zentrales Instrument im Personalmanagement (HR), das die Leistungen und das Potenzial von Mitarbeitern systematisch erfasst, bewertet und weiterentwickelt. Im sogenannten Employee-Life-Cycle – also dem gesamten „Lebenszyklus“ eines Mitarbeiters im Unternehmen, von der Einstellung bis zum Austritt – nimmt Performance Management eine Schlüsselrolle ein. Es hilft dabei, individuelle Stärken und Entwicklungsfelder zu erkennen, gezielte Fördermaßnahmen einzuleiten und so die berufliche Entwicklung jedes Einzelnen optimal zu begleiten. Damit trägt Performance Management entscheidend dazu bei, die Ziele des Unternehmens und die Potenziale der Mitarbeiter in Einklang zu bringen und langfristigen Unternehmenserfolg zu sichern.

Ein modernes Performance Management ist weit mehr als reine Leistungsbeurteilung – es ist die Grundlage für nachhaltige Mitarbeiterentwicklung und zukunftsorientierte Personalentscheidungen. Zentrales Tool für systematisches Performance Management ist die Performance-Potenzial-Matrix.

Die Performance-Potenzial-Matrix ist ein evidenzbasiertes und praxisnahes Tool, das Unternehmen hilft, Talente systematisch zu erkennen, gezielt zu fördern und das Leistungsniveau der gesamten Organisation zu steigern. Dabei ist die Performance, also die gezeigte Leistungsfähigkeit eines Mitarbeiters entscheidend, aber auch das Potenzial. Wissenschaftliche Studien belegen, dass für nachhaltigen Führungserfolg neben Intelligenz (IQ) und emotionaler Intelligenz (EQ) vor allem Lernagilität (Potenzial) entscheidend ist. (vgl. Lombardo/Eichinger 2012). Wie Sie Intelligenz bzw. kognitive Leistungsfähigkeit und emotionale Intelligenz bei ihrem Mitarbeiter messen oder erkennen können, lesen Sie hier in unserm Beitrag zur Eignungsdiagnostik (Link). Im Rahmen des Performance Managements stehen die beiden Dimensionen Performance und Potenzial im Fokus:

Performance

Performance beschreibt die (Arbeits-)Leistung, das Verhalten sowie die Haltung einer Person. Performance kann situations-, job- oder aufgabenspezifisch sein. Mitarbeiter können demnach bei neuen Aufgaben oder in einem anderen Bereich eine schlechtere oder sehr viel bessere Leistung zeigen

➔ Wie erfolgreich ist eine Person in ihrer aktuellen Rolle?

Potenzial

Potenzial umfasst die Fähigkeit sowie eine kontinuierliche Bereitschaft, aus Erfahrungen zu lernen. Dieses Lernen zu lernen wird Lernagilität genannt

➔ Wie groß ist die Wahrscheinlichkeit, dass die Person in Zukunft anspruchsvollere Aufgaben und Führungsverantwortung erfolgreich übernehmen kann?

Die Einschätzung der Mitarbeiter erfolgt durch ein Einschätzungsteam bestehend aus der Führungskraft, HR sowie Nahtstellenvertretern oder Projektmitarbeitern, die einen anderen Blick als die unmittelbare Führungskraft auf den Mitarbeiter haben.

In vielen Projekten haben wir erlebt, dass durch die Besetzung des Einschätzungsteams bereits vor der Erstellung einer finalen Matrix wertvolle Diskussionen geführt wurden. Dadurch konnte das gegenseitige Verständnis gefördert und neue Perspektiven gewonnen werden. Diese ersten wichtigen Zwischenschritte haben dazu geführt, dass eine stärkere Vernetzung und Kooperation, auch interdisziplinär und teamübergreifend (abhängig von der Zusammensetzung der Einschätzungsteams) stattgefunden hat. Zusätzlich wird die Führungskraft durch die gewonnenen weiteren Perspektiven in die Lage versetzt, fundiertere Mitarbeitergespräche zu führen.

Das Einschätzungsteam wird dabei pro Mitarbeiter festgelegt, sodass nur Personen zusammenkommen, die etwas zur Leistung des Mitarbeiters sagen können und eine Einschätzung zum Potenzial abgeben können.

Einschätzung der Mitarbeiter mittels eines standardisierten Bogens

Performance-Potenzial-Einschätzung

Einordnung in die Performance-Potenzial-Matrix auf Basis der Einschätzungen

PPM-Einordnung

Ergebnisanalyse und Festlegung der Entwicklungsbedarfe und Maßnahmen

Ergebnisanalyse

Rückmeldung der Ergebnisse an die Mitarbeiter und Festlegung der Maßnahmen

Entwicklungsdialog

Dokumentation der vereinbarten Maßnahmen im Rahmen eines Entwicklungsplans als Grundlage für die Reflexion und Evaluation

Entwicklungsplan

Evaluation der getroffenen Maßnahmen zwischen FK und MA, Einschätzung zur (veränderten) Performance

Evaluation

Auf Basis der Matrix lassen sich High Performer mit hohem Potenzial (zukünftige Schlüsselkräfte) ebenso identifizieren wie Mitarbeitende mit Entwicklungsbedarf. Unsere Beratungsleistung unterstützt Sie dabei, die Matrix optimal zu nutzen:

• High Performer und Potenzialträger identifizieren: Finden Sie gezielt die Talente, die heute und in Zukunft entscheidend zum Unternehmenserfolg beitragen können
• Individuelle Entwicklungsmaßnahmen: Je nach Position in der Matrix empfehlen wir passgenaue Maßnahmen – von gezielten Entwicklungspläne über neue Verantwortungsbereiche oder Aufgabenzuschnitte.
• Nachfolgeplanung und Talent Pools: Die Matrix ist ein zentrales Instrument, um Nachfolger für Schlüsselpositionen zu identifizieren und gezielt aufzubauen
• Transparenz und Objektivität: Die strukturierte Einschätzung schafft einen offenen, ehrlichen Austausch über Leistung und Potenzial, fördert eine faire Feedbackkultur und gibt Führungskräften eine klare Entscheidungsgrundlage
• Leistungsniveau steigern: Durch gezielte Förderung und Entwicklung wird die Passung zwischen Anforderungen und Fähigkeiten verbessert – das steigert Motivation, Engagement und die Leistungsfähigkeit ganzer Teams

Neues Einsatzfeld notwendig

• Nicht sinnvoll eingesetzt: anderen Job entlang der Jobfamilie, Ebene oder Geschäftsbereich suchen

Bedarf für Entwicklung in heutiger Position

• Grundsätzlich ist der MA im richtigen Job, bedarf aber weiterer Entwicklung

Gute Besetzung in heutiger Position

• Gute Passung von MA zu Job: Bindungsbedarfe identifizieren; Erweiterung von Aufgabenumfang und Verantwortung

Bereit für horizontalen Entwicklungsschritt

• Jobwechsel auf gleicher Ebene ist sinnvoll oder notwendig

Bereit für vertikalen Entwicklungsschritt

• Nächste Verantwortungsstufe ist notwendig: Karrierepfad, Fach- oder Geschäftsbereichswechsel

Top Talent für besondere Aufgaben

• Besondere Entwicklungsschritte z. B. Top-Talente mit Potenzial für priorisierte Initiativen ausweisen

Um die Leistung von Mitarbeitern nachhaltig zu steigern, haben sich folgende Maßnahmen in der Praxis als besonders wirksam erwiesen:

• Regelmäßiges, konstruktives Feedback: Kontinuierliche Feedbackgespräche sorgen für Transparenz, fördern den offenen Austausch und helfen, Leistungslücken frühzeitig zu erkennen und gezielt anzugehen
• Klare Zielvereinbarungen: Ziele sollten gemeinsam erarbeitet und eindeutig definiert werden. So wissen Mitarbeiter genau, worauf sie hinarbeiten und können ihren Fortschritt nachvollziehen
• Weiterbildung und Entwicklungsmöglichkeiten: Investieren Sie in regelmäßige Schulungen, Workshops und individuelle Weiterbildungsangebote. Dies fördert nicht nur die Kompetenzen, sondern auch die Motivation und Bindung der Mitarbeiter
• Anerkennung und Wertschätzung: Lob, Belohnungen und das Sichtbarmachen von Erfolgen steigern die Motivation und das Engagement. Auch kleine Gesten der Anerkennung wirken leistungssteigernd

Mit der Performance-Potenzial-Matrix schaffen Sie die Basis für ein zukunftsfähiges Talentmanagement. Sie erkennen, fördern und binden Ihre wichtigsten Talente und machen Ihre Organisation fit für die Herausforderungen von morgen.

Kira Rempel

Leitung Kompetenzteam Personal | Senior Consultant

Moritz Welge

Junior Consultant

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