Performance Simulator: Kompetenzen messen und entwickeln

Dynamische Märkte erfordern schnelles und effizientes Lernen von Organisationen und Mitarbeitenden. Viele Unternehmen stehen damit vor der Herausforderung, in einer immer globaleren Welt Mitarbeitende und Führungskräfte zügig und zeitgleich zu erreichen, um ihre Kompetenzen weiterzuentwickeln. Aus Zeit- und Kostengründen ist es allerdings oft nicht möglich, für die betroffenen Mitarbeitenden einen kollektiven Lernprozess zu starten.

Klassische Trainingsmethoden kommen zunehmend an ihre Grenzen. Notwendig sind Konzepte des Lernens, des Wissenstransfers und der Kommunikation, die den aktuellen Herausforderungen gerecht werden. Verstärkt wird diese Notwendigkeit dadurch, dass traditionelle Methoden bei Mitarbeitenden kaum noch große Begeisterung auslösen. Vieles war schon da, vieles kennt man, vieles ist abgedroschen.

Neue Methoden des Lernens sind deshalb aus zwei Gründen gefragt. Zum einen will ein Unternehmen als Arbeitgeber durch eine zeitgemäße Personalentwicklung attraktiv sein. Zum anderen geht es darum, große Gruppen von Mitarbeitenden effizient mit firmenspezifischen Lerninhalten zu erreichen.

Dass ein simulationsgestütztes Lernkonzept Anerkennung findet, zeigt ein Beispiel. Ein Trainings-Simulator für ein Unternehmen der chemischen Industrie wurde im Wettbewerb um den European Award for Technology Supported Learning aus 70 Einreichungen unter die zwölf besten und innovativsten Projekte gewählt und erreichte damit die Finalrunde.

Der Performance Simulator ist ein computer- und mediengestütztes Trainingstool zur gezielten Kompetenzmessung und Kompetenzentwicklung. Er bietet ein Lernumfeld, in dem Methoden des erfahrungsorientierten Lernens in einem situationsbedingten Lernkontext angewandt werden, um sowohl Kernkompetenzen als auch spezifische Kompetenzen zu entwickeln. Gearbeitet wird an Haltungen, Verhalten und Wissen gleichermaßen.

Mit dem Tool können auch dezentrale Mitarbeitergruppen mit einem mobilen Endgerät zeit- und ortsunabhängig an einem kollektiven Lernprozess teilnehmen. Notwendige Lern- und Veränderungsprozesse lassen sich so effizient in der Organisation etablieren.

Vier Ausprägungen decken unterschiedliche Einsatzgebiete ab. Der Kommunikations-Simulator dient der Implementierung einer neuen Strategie oder der Einführung einer neuen Unternehmensphilosophie. Sein Hauptnutzen liegt in geringeren Kommunikationskosten und in schneller eintretenden Kommunikationseffekten. Der Vertriebs-Simulator erhöht die Vertriebskompetenz und unterstützt Produkteinführungen sowie die Einstellung auf Marktveränderungen. Er zielt auf eine höhere Verkaufs- und Abschlussquote bei geringerem Trainingsaufwand.

Der Service-Simulator begleitet die Implementierung einer neuen Servicephilosophie und die Einführung neuer Service-Standards. Er beschleunigt die Implementierung und senkt den Implementierungsaufwand. Der Trainings-Simulator entwickelt Kompetenzen für firmenspezifische Standardsituationen in Bezug auf Fachwissen, Verhalten und Motivation. Er reduziert den Trainingsaufwand und steht für eine innovative und zeitgemäße Personalentwicklung.

Die Wirkungsweise ist bei allen vier Ausprägungen dieselbe. Wissen, Wollen und Können werden erhöht, die Lernenden erhalten sofortiges Feedback, und die Performance steigt deutlich. In allen vier Fällen werden die Effekte messbar.

Kompetenzen sind nach diesem Verständnis ein ausgewogener Mix aus Wissen, also Kenntnissen, Wollen, also Haltungen und Einstellungen, und Können, also Fertigkeiten. Dieser Mix befähigt ein Individuum, Leistungen zu erzielen. Das Verständnis von Kompetenzen und Kompetenzsteigerung sowie Entwicklung, Wirkungsweise und Anwendung des Performance Simulators stützen sich auf die Forschungen von Herbert Kellner.

Die Trainierenden adaptieren im Laufe des Trainings das Verhalten, das ihnen im Simulator als angemessen gezeigt wird. Die Funktionsweise basiert auf dem Konzept des erfahrungsorientierten und des situationsbedingten Lernens.

Die Forschungsmethoden der Neurowissenschaften haben sich durch den Einsatz computergesteuerter, bildgebender Verfahren rasant entwickelt. Sie ermöglichen es, Lernzuwächse im Gehirn sichtbar zu machen. Neurowissenschaftler bezeichnen die Anpassungsmechanismen im Gehirn, die durch veränderte Wahrnehmungen der Umwelt aufgrund hinzugewonnener Erkenntnisse entstehen, als Neuroplastizität. Sie lässt sich erfassen und computerbasiert abbilden, wie Spitzer (2003) beschreibt.

Die Möglichkeit, Neuroplastizität sichtbar zu machen, kennzeichnet das Lernen als individuellen Prozess, der bei jedem Menschen anders verläuft. Er verläuft umso erfolgreicher, je mehr persönliche Erfahrungen die Lernenden mit dem Lerngegenstand verknüpfen können und je stärker das vorhandene Wissen dabei vernetzt wird.

Nach Beck (2003) sind neuroplastische Veränderungen im Gehirn größer, wenn Lernende den Lerngegenstand selbst erschließen, Lösungen im sozialen Umfeld selbsttätig suchen und Lerninhalte vielfältig präsentiert und erschlossen werden können. Bei der Konzeption des Performance Simulators wurden diese Erkenntnisse zu hirngerechten Lernarrangements konkret einbezogen. Entstanden ist ein Konzept für ein erfahrungsorientiertes und situationsbedingtes Lernprogramm.

Erfahrungsorientiertes Lernen ist nach Itin (1999) der Prozess, aus einer direkten Erfahrung eine Bedeutung abzuleiten. Man macht Entdeckungen und Erfahrungen mit Wissen aus erster Hand, statt davon zu lesen oder zu hören. Die persönliche Erfahrung, erworben in realen Situationen statt in realitätsfernen Settings, ist damit eine Voraussetzung für einen effektiven Lernprozess.

Sofortiges Feedback, das die Lernenden erhalten, wirkt nachhaltig auf Haltung und Verhalten und erzeugt damit eine Lernsituation. Der Mensch lernt das Allgemeine nicht abstrakt. Er verarbeitet Erfahrungen und produziert aus diesen Erfahrungen selbst Regeln, was als Beispiel-Regel-Sequenz bezeichnet wird.

Der situationsbedingte Lernprozess geschieht dort, wo ein direkter Bezug zu den Erfahrungen der Lernenden hergestellt werden kann. Trainierende können aus ihren eigenen Erfahrungen ebenso lernen wie aus simulierten Beispielen. Das stellen Mischke und Haack (2007) heraus, die ein fallbasiertes E-Learning-Programm für Studierende der Neurowissenschaften entwickelt und wissenschaftlich begleitet haben.

Durch den sichergestellten Kontextbezug ist diese Art des Lernens hochspezifisch und operativ ausgerichtet. Die Lernenden werden in der Praxis unausweichlich an die Lernerfahrungen erinnert, weil diese eng mit einer Problemlösung in der realen Welt verknüpft sind.

Der Performance Simulator verbindet das erfahrungsorientierte, das situationsbedingte und das kompetenzbasierte Lernen in einer virtuellen, digitalen Umgebung. So entsteht ein Lernumfeld zur Kompetenzsteigerung. Steigt die Kompetenz einer Person, steigt auch ihre Performance: Wissen, Wollen und Können werden in Leistung umgesetzt. Mit dieser Transformation kann der Beitrag zum Unternehmenserfolg deutlich erhöht werden.

Im Performance Simulator werden reale Situationen authentisch nachgestellt, die die Lernenden zu bewerten haben. Durch die sofortige Rückmeldung des virtuellen Coachs können sie die gesammelte Erfahrung zu neuem Wissen aufbauen und in Realsituationen nutzen.

Ziel des Performance Simulators ist es, einen Beitrag zum Unternehmenserfolg zu leisten. Deshalb ist zunächst Klarheit darüber nötig, welche Unternehmensziele durch seinen Einsatz erreicht werden sollen. Im Sinne eines strategischen Personalmanagements gilt es, aus den Unternehmenszielen die Personalentwicklungsziele und die damit verbundenen Kompetenzanforderungen für Mitarbeitergruppen abzuleiten.

Nur wer die strategisch relevanten Kompetenzanforderungen an seine Mitarbeitenden kennt, kann die wesentlichen Defizite identifizieren und bearbeitbar machen. Der Performance Simulator hilft als Lernkonzept, diese Defizite auf neue, attraktive Weise zu bearbeiten. Die Bedürfnisse, die die Organisation im Hinblick auf die Kompetenzsteigerung ihrer Mitarbeitenden hat, werden als konkrete Ziele für den Simulator formuliert.

In einem Praxisbeispiel mit einem Vertriebs-Simulator für Verkäufer wurde die trainierte Gruppe mit zwei Kontrollgruppen verglichen: einer Gruppe mit Seminartraining und einer Gruppe ohne Training. Die Gruppe, die mit dem Simulator trainierte, steigerte ihren Umsatz, während er in beiden Kontrollgruppen zurückging.

Ausgehend von diesem Verständnis sind fünf Fragen zu beantworten. Welche Fokusgruppen sollen im Unternehmen trainiert werden? Wie ist die gegenwärtige Situation der jeweiligen Fokusgruppe im Hinblick auf ihren Beitrag zur Umsetzung der Unternehmensstrategie? Wo werden Entwicklungsbedarfe und Verbesserungspotenziale gesehen? Was ist das Ziel für den Einsatz des Performance Simulators? Wie kann der Entwicklungsfortschritt gemessen werden?

Wichtig ist, die Ziele so konkret wie möglich festzulegen und Beobachtungs- und Messpunkte zu beschreiben. Mit ihnen lassen sich die Zielerreichung, der Entwicklungsfortschritt bei den Mitarbeitenden und die Leistungssteigerung für die Organisation feststellen.

Um erfolgskritische Herausforderungen der Mitarbeitenden zu identifizieren und zu konkretisieren, kommen unterschiedliche Methoden zum Einsatz, zum Beispiel Einzelinterviews, Gruppengespräche oder Online-Befragungen. Die Mitarbeitenden werden darin aufgefordert, kritische Situationen aus ihrem Berufsalltag zu beschreiben. Diese Form der Einbindung gewährleistet, dass schnell und effizient die Situationen bekannt werden, die für sie eine besondere Herausforderung darstellen.

Unter Hinzuziehung von Schlüsselspielern und High Performern aus der Organisation sowie gegebenenfalls von internen und externen Experten werden die Kompetenzen herausgearbeitet, die notwendig sind, um in der Praxis zu performen. Die so ermittelten Praxissituationen und Kompetenzen bilden in ihrer Kombination die Basis für den Performance Simulator.

Mit dem Performance Simulator können bis zu vier Kompetenzen trainiert werden. Sie sind auf den Ebenen Wissen, Wollen und Können konkret zu beschreiben. Dafür wurde ein eigenes Vokabular entwickelt, mit dem sich Verhaltensindikatoren auf diesen drei Ebenen so beschreiben lassen, dass sie beobachtbar und damit auch evaluierbar werden.

Die drei Ebenen der Kompetenzbeschreibung stammen aus einem Kompetenzmodell für den Veränderungsprozess, an dem Herbert Kellner mitgewirkt hat. Auf der Ebene Know-how, also Wissen, verfügen die Trainierenden über das notwendige Wissen. Auf der Ebene Motivation, also Wollen, verfügen sie über die notwendige Haltung und Motivation. Auf der Ebene Fertigkeiten, also Können, verfügen sie über die notwendigen Fertigkeiten.

Die identifizierten erfolgskritischen Herausforderungen werden mit den entsprechenden Verhaltensindikatoren der zu trainierenden Kompetenzen kombiniert und als sogenannte Vignetten beschrieben. Nach Willy Schley und Helga Breuninger ist eine Vignette die verschriftete oder verfilmte Reflexion der Erfahrung und Bewältigung einer herausfordernden Situation.

Eine Vignette beschreibt Ausgangspunkt, Wendepunkt, Interventionspunkt und Wirksamkeitserleben in konkreten, identifizierbaren Kontexten. Sie ermöglicht Erkenntnis- und Erfahrungsbildung durch Verstehen und Intervenieren. Im Kontext des Kompetenztrainings beschreibt sie eine Szene professioneller Praxis in Form einer kurzen Geschichte mit szenischem Ablauf.

Die Vignetten werden praxis- und kontextbezogen als Simulation in den Performance Simulator eingebaut. Die Simulation erfolgsrelevanter Situationen ermöglicht ein zielführendes Lernen.

Ein weiteres wesentliches Element ist der virtuelle Coach. Er erläutert im Simulator die gezeigten Fallbeispiele und gibt den Lernenden ein unmittelbares Feedback zu der gezeigten und von ihnen bewerteten Situation. Das unterstützt das erfahrungsorientierte Lernen und stößt einen wirksamen Lernprozess an.

Um den Performance Simulator möglichst effektiv einzusetzen, empfiehlt transformis, ihn in Blended-Learning-Systeme oder in eine Lernarchitektur einzubinden. Ein solches Blended-Learning-Konzept wird gemeinsam mit dem Unternehmen erarbeitet und individuell zugeschnitten. Es erlaubt eine didaktisch sinnvolle Verzahnung von ortsunabhängigem Online-Learning und flexiblen Formen von Präsenzveranstaltungen.

Nach Sauter, Sauter und Bender (2004) können durch ein integratives Blended-Learning-Konzept die verfügbaren Möglichkeiten der Vernetzung über Internet oder Intranet in Verbindung mit klassischen Lernmethoden und Lernmedien in einem sinnvollen Lernarrangement optimal genutzt werden.

Ein solches Konzept ermöglicht Lernen, Kommunizieren, Informieren und Wissensmanagement losgelöst von Ort und Zeit. Kombiniert wird das mit Erfahrungsaustausch, Rollenspiel und persönlichen Begegnungen im klassischen Präsenztraining.

Das Konzept verbindet zwei Lernformen. Die erste ist das individualisierte Lernen online, das der Konstruktion von Wissen zugeordnet ist. Es ist unabhängig von Zeit, Ort und Endgerät und erfolgt selbstorganisiert im individuellen Tempo. Hierher gehören der Performance Simulator und ergänzende E-Learning-Angebote.

Die zweite Lernform ist das organisationale Lernen durch reflexive Präsenzveranstaltungen, das der Instruktion zugeordnet ist. Dazu zählen handlungsorientierte Workshops, geleitete Vertiefungswebinare und der Austausch der Lernenden, online wie offline. Aus der didaktisch sinnvollen Verknüpfung beider Formen entsteht eine nachhaltige Organisationsentwicklung durch Blended Learning.

Der Weg zum fertigen Simulator führt über drei Phasen. Die erste Phase ist das Simulatorendesign. In der Vorarbeit wird ein Projektteam zusammengestellt und ein Projektplan erstellt. Ein Kick-off-Meeting dient der Festlegung der Ziele, der Problemanalyse und der Identifikation der relevanten Kompetenzen. Außerdem werden Test- und Vergleichsgruppen festgelegt.

Es folgt eine Online-Befragung, die durchgeführt und ausgewertet wird, um kritische Fälle aus dem Berufsalltag der Trainierenden zu identifizieren. Anschließend werden die Verhaltensbeschreibungen für die zu entwickelnden Kompetenzen erarbeitet, die erfolgskritischen Realsituationen identifiziert und das Drehbuch erstellt. Ergebnis dieser Phase sind die Kompetenzbeschreibungen zur Performancesteigerung und das Drehbuch. Sie dauert vier bis sechs Wochen.

Die zweite Phase ist die Produktion. Zunächst werden passende Drehorte und Schauspieler für die Aufnahme der erfolgskritischen Realsituationen ausgewählt. Gedreht wird vor Ort und im Studio. Danach wird das Filmmaterial geschnitten, das firmenindividuelle Interface erstellt und das Filmmaterial in den Performance Simulator importiert.

Am Ende der Produktion steht die Erstellung und Auslieferung eines Simulators mit 20 bis 40 Realsituationen, aufgeteilt in zwei bis vier Module. Diese Phase dauert vier bis acht Wochen.

Die dritte Phase ist die Kompetenzentwicklung. Für die zu trainierenden Personen wird die notwendige Infrastruktur zur Nutzung des Simulators aufgebaut. Begleitmaterialien erläutern Zielsetzung und Handhabung. Eine Kick-off-Veranstaltung führt den Performance Simulator ein, und ein geeignetes Monitoringsystem zur Messung der Performance wird aufgebaut und umgesetzt.

Das Training erfolgt in drei bis sieben Durchläufen kurzer, aufeinander aufbauender Lernmodule. Ergebnis der dritten Phase ist die Performancesteigerung.

Der Performance Simulator bietet im Vergleich zu anderen Trainingsmethoden mehrere Vorteile. Auch dezentrale Mitarbeitergruppen lassen sich schnell, in überschaubaren Zeitfenstern und zu vorab eindeutig kalkulierbaren Kosten zeit- und ortsunabhängig erreichen. Mitarbeitende können flexibel lernen, wann und wo sie möchten, im eigenen Tempo und ohne die Produktivität im Berufsalltag wesentlich zu beeinträchtigen.

Die Organisation wird individuellen Bedürfnissen gerecht, ohne dass in den HR-Abteilungen Koordinationsaufwand entsteht, und sie fördert die Eigenverantwortung für die persönliche Weiterbildung. Kompetenzen werden unternehmensspezifisch entwickelt, weil die firmenspezifischen Erfolgsfaktoren, die zu einer hohen Performance führen, in den Inhalten des Simulators berücksichtigt werden.

Erfolge lassen sich eindeutig nachvollziehen, weil der Performance Simulator eine exakte Kompetenzmessung vornehmen kann. Das lässt sich nutzen, um die Entwicklung von Mitarbeitenden transparent und messbar zu machen oder um Bewerberinnen und Bewerber in Recruitingprozessen valide in ihren Kompetenzen einzuschätzen.

In den Bereichen Führung, Service und Vertrieb steht das Ziel der Kompetenzsteigerung im Vordergrund. Der Performance Simulator kann darüber hinaus ein Instrument sein, um kommunikative Inhalte interaktiv im Unternehmen zu verbreiten und zu vertiefen. Große Mitarbeitergruppen lassen sich so kurzfristig mobilisieren, was vor allem in Veränderungsprozessen ein wesentlicher Erfolgsfaktor ist.