Unternehmenskultur entwickeln

Um die Unternehmenskultur zu entwickeln, braucht es einen Ausgangspunkt: mit dem Systemischen Kulturkompass können Sie Ihre Unternehmenskultur messen und schaffen damit die Voraussetzungen zur Entwicklung der Unternehmenskultur.

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Um die Unternehmenskultur zu entwickeln, braucht es einen Ausgangspunkt: mit dem Systemischen Kulturkompass können Sie Ihre Unternehmenskultur messen und schaffen damit die Voraussetzungen zur Entwicklung der Unternehmenskultur.

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Die Unternehmenskultur übt maßgeblichen Einfluss auf die Verhaltenskoordination in einer Organisation aus. Sie beeinflusst Entscheidungen, Motivation und Zusammenhalt in der Belegschaft, ihre Leistungsfähigkeit und kann der entscheidende Faktor sein, wenn es um das Gelingen von Innovationen, strategischen Initiativen oder großen Veränderungsprozessen geht. Sind die geplanten Veränderungen nicht an die Unternehmenskultur andockfähig, ist die Wahrscheinlichkeit groß, dass das Vorhaben nicht gelingen wird.

Zwei der zentralen Herausforderungen rund um Unternehmenskultur und Kulturveränderung:

• Oft sind sich Organisationen ihrer Kultur gar nicht bewusst, da sie erst ins Bewusstsein tritt, wenn man ihren Regeln zuwiderhandelt. Zwar existiert ein diffuses Verständnis über die aktuelle Unternehmenskultur, dieses lässt sich allerdings nicht fundiert in Worte fassen.
• Unternehmenskultur zu entwickeln funktioniert nicht auf Knopfdruck und ebenso wenig per Anordnung.

Für eine erfolgreiche Entwicklung der Unternehmenskultur bedarf es daher im ersten Schritt einer Erhebung der erlebten Unternehmenskultur, um sie zunächst besprechbar zu machen und eine Soll-Ist-Differenz festzustellen – es gilt, die Blackbox Unternehmenskultur zu öffnen.

„Verändern sich die Marktbedingungen, erfordert dies von Unternehmen nicht nur eine strategische Neuausrichtung – auch die ureigene Unternehmenskultur muss den Wandel begleiten. Nur so lässt sich sicherstellen, dass Veränderungsprozesse innerhalb des Unternehmens von der gesamten Belegschaft getragen werden und zum Erfolg führen.“ Robert A. Sedlák CEO transformis® | Guest Professor of ECNU Shanghai

Die Unternehmenskultur wird in unseren global und komplex vernetzten Märkten immer mehr zu einem entscheidenden Wettbewerbsfaktor. Organisationen, die im stetigen Wandel bestehen möchten und agil agieren wollen, benötigen eine entsprechende Haltung, geeignete Denkmuster und Formen der Zusammenarbeit. Eine Unternehmenskultur, die es erlaubt, in der Organisation resilient mit volatilen Anforderungen, dynamischen Marktentwicklung und ambivalenten Kundenanforderungen umzugehen, ist entscheidend für die wirksame Unternehmensentwicklung.

Zu einer Unternehmenskultur gehören Werte, Erwartungen, Verhaltensmuster und Regeln, nach denen gehandelt wird. Man kann sie auch als Spielregeln in einem Unternehmen beschreiben, die alle wie selbstverständlich befolgen, die aber erst ins Bewusstsein treten, wenn jemand gegen sie verstößt.

Die Unternehmenskultur wird im wissenschaftlichen Kontext häufig in Form eines Eisbergmodells beschrieben – mit einem sichtbaren Bereich über dem Wasser und einem nicht sichtbaren Bereich, unterhalb der Wasseroberfläche.

Im Sinne des Eisbergmodells besteht die Unternehmenskultur aus gemeinsam geteilten Mustern des Denkens, Fühlens und Handelns sowie vermittelnden Normen, Werten und Symbolen innerhalb eines Unternehmens, die das Verhalten, die Kommunikation und Entscheidungen der Beschäftigten prägen.

Der Teil des Eisbergs, welcher über der Wasseroberfläche liegt, beschreibt dabei die sichtbaren Elemente der Unternehmenskultur. Der wesentlich größere, unter der Wasseroberfläche gelegene Teil des Eisbergs, repräsentiert die verborgenen, häufig über Jahre und Jahrzehnte historisch gewachsenen Elemente der Unternehmenskultur.

Die Unternehmenskultur wirkt sich ebenso auf die Entscheidungsfindung des Top-Managements wie auf das Führungsverhalten und den kollegialen Umgang miteinander in operativen Prozessen aus. Darüber hinaus hat die Unternehmenskultur auch Auswirkungen auf die Beziehungen zu Kunden, Lieferanten und weiteren Stakeholdern. Dennoch lässt sich die Unternehmenskultur nicht festlegen oder per Entscheidung bestimmen. In der systemischen Organisationstheorie wird die Unternehmenskultur als nicht entscheidbare Entscheidungsprämisse verstanden.

Systemtheoretisch betrachtet ist die Entscheidung das wichtigste kommunikative Ereignis einer Organisation: Solange ein Unternehmen existiert, trifft es Entscheidungen.

Organisationen prägen jeweils spezifische Rahmenbedingungen aus, unter denen Entscheidungen getroffen werden. Der Systemtheoretiker Niklas Luhmann unterschied hierbei zwischen entscheidbaren Entscheidungsprämissen und nicht entscheidbaren Entscheidungsprämissen: Die entscheidbaren Entscheidungsprämissen können von der Organisation gestaltet und verändert werden. Hierzu gehören die Unternehmensstrategie, das Kommunikations- und Berichtswesen sowie Personalentscheidungen. Anders sieht es, wie der Name schon sagt, bei den nicht entscheidbaren Entscheidungsprämissen aus: Werte, Grundüberzeugungen, rituelle Kommunikations- und Verhaltensmuster entziehen sich der direkten Beeinflussbarkeit.

Die Unternehmenskultur umfasst inoffizielle Verhaltensmuster und Erwartungen, die sich mit der Zeit eigenständig entwickelt haben und die von den Mitgliedern des Unternehmens als selbstverständlich vorausgesetzt werden. Sie stellt sinngemäß Spielregeln für das interne Miteinander dar und prägt somit maßgeblich die Verhaltenskoordination im Unternehmen. Ins Bewusstsein treten diese Spielregeln häufig erst, wenn sie verletzt werden – was beispielsweise häufig durch neue Beschäftigte geschieht, die sich jedoch meist schnell an die gelebte Unternehmenskultur anpassen, da Verstöße gegen die Spielregeln in der Regel Sanktionen nach sich ziehen.

Jedes Unternehmen hat seine spezifische Kultur. Bei der Unternehmenskultur handelt es sich um etwas, das tief im Bewusstsein einzelner Stakeholder und insbesondere der Beschäftigten verankert ist. Häufig entwickelt sich eine Unternehmenskultur über Jahre oder gar Jahrzehnte hinweg, indem sich bestimmte Bewertungs-, Beobachtungs- und Verhaltensmuster in der Organisation festigen. Die Unternehmenskultur ist immer da, wie das Wetter. Die bestehende Unternehmenskultur beeinflusst das Verhalten und die Kommunikation im Unternehmen – unabhängig davon, ob das gewollt ist oder nicht.

Grundsätzlich gilt: Es gibt keine „gute“ oder „schlechte“ Unternehmenskultur – jedes Unternehmen hat seinen eigenen „cultural fit“. Da Unternehmenskultur aber auf Erfahrungen basiert, wirkt sie häufig bewahrend und es kann dazu kommen, dass sie Veränderungspotenziale blockiert und die Leistungsfähigkeit hemmt. Ist dies der Fall, ist eine Kulturentwicklung sinnvoll.

Die Unternehmenskultur lässt sich nicht auf Knopfdruck oder Anweisung verändern, da sie zu großen Teilen aus kaum bewussten und schwer greifbaren Elementen besteht. Es braucht eine kluge Vorgehensweise und Zeit, will man die Unternehmenskultur entwickeln. Denn wesentliche Elemente der Unternehmenskultur lassen sich nur indirekt beeinflussen.

Für eine erfolgreiche Entwicklung der Unternehmenskultur bedarf es im ersten Schritt einer Erhebung der erlebten Unternehmenskultur, um sie zunächst besprechbar zu machen und eine Soll-Ist-Differenz festzustellen – mit dem Systemischen Kulturkompass öffnen wir die Blackbox Unternehmenskultur.

Mit dem Systemischen Kulturkompass legen wir die Grundlage für die Beratung zur Unternehmenskultur – indem wir die Blackbox zur bestehenden Kultur in ihrem Unternehmen öffnen. Damit wird die Kultur besprechbar und es lässt sich eine Ist-Soll-Differenz darstellen.

Frédéric Sedlák Senior Berater und Prokurist Telefon: +49 4102 69 93 0 Weitere Informationen anfordern: f.sedlak@transformis-consulting.de

Informationen zum Systemischen Kulturkompass Erfahren Sie mehr über unsere Vorgehensweise und lassen Sie sich ein unverbindliches Angebot erstellen.

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In einem verständlich und pragmatisch gestalteten White Paper haben die Beraterinnen und Berater von S&P elf wesentliche Erfolgsfaktoren für die Kulturentwicklung aus der Perspektive der systemischen Organisationsberatung zusammengetragen.

Frédéric Sedlák Senior Berater und Prokurist Telefon: +49 4102 69 93 0 Weitere Informationen anfordern: f.sedlak@transformis-consulting.de

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Besteht ein visualisiertes und greifbares Ergebnis zur erlebten Unternehmenskultur, lässt sich eine tragbare Soll-Ist-Differenz festhalten. Auf dieser Basis ist es im Austausch mit dem Management möglich, konkrete und relevante Kulturthemen im Unternehmen in den Blick zu nehmen und Handlungsfelder abzuleiten.

Für die wirksame Kulturentwicklung lässt sich darauf aufbauend eine maßgeschneiderte Lernarchitektur entwickeln, die organisationales und personales Lernen wirksam miteinander verzahnt, womit die Veränderung der Unternehmenskultur ermöglicht wird. Begleitet werden diese Maßnahmen zur Entwicklung der Unternehmenskultur mit einem transparenten Wirksamkeitsmonitoring und regelmäßigen Reflexionen, um etwaige Anpassungsbedarfe in der Vorgehensweise frühzeitig zu erkennen und diese entsprechend umzusetzen.

• Eine verständlich kommunizierte strategische Positionierung erzeugt Klarheit zum Sinn und Zweck des Unternehmens und stiftet damit wichtige Orientierung in dynamischen Zeiten
• Es muss ein vergemeinschaftetes Bild zur Notwendigkeit der Veränderung bestehen. Erst wenn auf breiter Basis geklärt ist, was passiert, wenn nichts passiert, entsteht die Energie, die eine erfolgreiche Entwicklung der Unternehmenskultur benötigt
• Wer sich wandeln und entwickeln möchte, muss Neues ausprobieren und macht auch Fehler. Es braucht definierte Zonen der Fehlertoleranz und eine Atmosphäre, die psychologische Sicherheit bietet. Das stärkt die interdisziplinäre Vernetzung auf Augenhöhe zwischen Führungskräften, Abteilungen und Teams.
• Organisationen, denen es gelingt, die Personal und Organisationsentwicklung miteinander zu verzahnen, bewältigen Veränderungen sowie den Umgang mit Ungewissheit und wachsender Komplexität mit größerer Leichtigkeit.
• Moderne Führung braucht ein eindeutiges und anziehendes „Wofür“. Identifizieren sich die Teammitglieder mit den Werten des Unternehmens, den eigenen Tätigkeiten und erkennen den Sinn darin, steigert dies die Effektivität und Eigenständigkeit.
• Die unternehmerische Wertschöpfung geht weit über finanzielle und wirtschaftliche Aspekte hinaus auch soziale, ökologische und kulturelle Werte und Wertschöpfung sind Teil des unternehmerischen Erfolgs. Diese Wertschöpfung spiegelt sich in einer selbstbewussten und sichtbaren Unternehmensidentität wider, die eine wertvolle Bedeutung für die zielgerichtete Kulturentwicklung entfacht.
• Die Etablierung von Kommunikations routinen zur Selbstreflexion von Führungskräften und Teams stärkt ihre kontinuierliche Selbsterneuerung, auch durch „gesundes“ Verwerfen überholter oder dysfunktionaler Verhältnisse.
• Transparenz innerhalb der Organisation und gegenüber den wichtigen Stakeholdern
• gilt als wichtiges Merkmal effektiver Organisationen. Alle wichtigen Informationen prinzipiell zugänglich zu machen, ermöglicht es, dass Partner sich gezielt die Informationen beschaffen, die sie brauchen daraus resultiert auch ein transparenter Umgang mit eigenem Fehlverhalten.
• Die Kommunikationsroutinen zur Begleitung eines Kulturwandels gehen weit über regelmäßige Statusberichte im Intranet oder internen Magazin für Mitarbeiter:innen hinaus. Insbesondere die Führungskräfte sind als integrativer Bestandteil mit einzubeziehen: Sie sind gefordert, die Veränderung nicht nur kommunikativ zu begleiten, sondern sie durch Führungs und Kommunikationsmaßnahmen aktiv mitzugestalten.

Wie lässt sich die Unternehmenskultur entwickeln oder verändern? Welche Bedeutung hat die Unternehmenskultur für den unternehmerischen Erfolg? Und wann ist eine Kulturentwicklung wichtig?

Diese und weitere Fragen beantworten unsere Senior Projektmanagerin Laura Hüer und CEO Robert A. Sedlák im zweiten Teil der Video-Reihe „Systemtheorie & Praxis“:

Wer die Kultur eines Unternehmens verändern will, muss sich darüber im Klaren sein, dass die Unternehmenskultur nur indirekt beeinflusst werden kann.

Eine Definition von Unternehmenswerten und Verhaltensrichtlinien allein, greift zu kurz. Die organisationale Wirklichkeit wird dabei nicht richtig in den Blick genommen.

Die Kultur ist eine nicht entscheidbare Entscheidungsprämisse. Das heißt, eine Veränderung der Unternehmenskultur kann nur „über Bande“ erfolgen. Kommunikationsstrukturen, Positionen und Programme lassen sich steuern und verändern. Die Kultur kommentiert dann die Veränderungen – in welcher Weise das geschieht, kann nicht vorhergesagt werden.

Entsprechend ist eine situative und iterative Vorgehensweise zu wählen, in der die Auswirkungen von Interventionen auf kultureller Ebene beobachtet und im nächsten Schritt stets neu mitgedacht werden.

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Sie möchten mehr über unsere Beratung zur Unternehmenskultur erfahren? Dann nehmen Sie schnell und einfach Kontakt zu uns auf. Wir helfen Ihnen gerne weiter. In unserer Beratung zur Unternehmenskultur berücksichtigen wir aktuelle Theorien und Modelle und sorgen so für passende Strukturen, Konventionen, Prozesse, Rollenklärungen und ein effizientes Kommunikationsverhalten unter Ihren Beschäftigten. Einer effektiven und zielführenden Unternehmenskultur steht somit nichts mehr im Weg.

Robert A. Sedlák

CEO | Guest Professor of ECNU Shanghai | Leitung Kompetenzteam Familienunternehmen

Laura Hüer

Leitung Kompetenzteam Unternehmenskultur | Senior Projektmanagerin

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Frédéric Sedlák Senior Berater und Prokurist Telefon: +49 4102 69 93 22 Weitere Informationen anfordern: f.sedlak@transformis-consulting.de

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Robert A. Sedlák CEO | Guest Professor of ECNU Shanghai | Leitung Kompetenzteam Familienunternehmen

Laura Hüer Leitung Kompetenzteam Unternehmenskultur | Senior Projektmanagerin

Im Rahmen unserer Beratung zur Unternehmenskultur entwickeln wir mit Ihnen Routinen, die es Ihrem Unternehmen trotz des gegenwärtigen gesellschaftlichen und wirtschaftlichen Wandels ermöglichen, vorausschauend am Markt zu agieren und die Zukunft souverän zu gestalten.

Frédéric Sedlák Senior Berater und Prokurist Telefon: +49 4102 69 93 22 Weitere Informationen anfordern: f.sedlak@transformis-consulting.de

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Kostenlos – Wie lässt sich die bestehende Unternehmenskultur mit dem Systemischen Kulturkompass erheben und wie kann das Ergebnis wirksam für die Kulturentwicklung genutzt werden?