PESTEL-Analyse: Externe Einflussfaktoren strategisch nutzen

Jede Personalstrategie muss sich eng an den Organisationszielen und an der strategischen Positionierung der operativen Einheiten orientieren. Sie ist kein Selbstzweck. Sie ist ein wichtiger Hebel, um die unternehmerischen Ziele zu erreichen.

Die Analyse der Unternehmensstrategie bildet deshalb den ersten Schritt, wenn eine Personalstrategie entwickelt wird. Es gilt, Vision, Mission und Ziele des Unternehmens zu verstehen. Ebenso ist zu klären, welche Marktanforderungen bestehen, welche Herausforderungen und Chancen sich abzeichnen und welche Kompetenzen künftig benötigt werden.

Vor diesem Hintergrund wird der Blick nach außen aussagekräftig. Die PESTEL-Analyse ergänzt die Sicht auf die eigene Strategie um die Einflüsse aus dem Umfeld, auf die sich das Unternehmen und sein Personalmanagement einstellen müssen.

In einer dynamischen Geschäftswelt gehört es zu den größten Herausforderungen für das HR-Management, künftige Entwicklungen und ihre Auswirkungen auf das Unternehmen und seine Mitarbeitenden realistisch einzuschätzen. Hier setzt die PESTEL-Analyse an. Sie macht die wichtigsten externen Einflussfaktoren sichtbar und schafft eine Grundlage für strategische Entscheidungen, die auf fundierten Daten beruhen.

Der Name steht für sechs Dimensionen, die nacheinander analysiert werden: Politics, Economics, Society, Technology, Environment und Legislation. Im Deutschen entspricht das den politischen, wirtschaftlichen, soziokulturellen, technologischen, umweltbezogenen und rechtlichen Faktoren.

P steht für Politics, also für die politischen Faktoren. Dazu zählen die Gesetzgebung, Steuergesetze und Steuerrichtlinien, die Stabilität der Regierung sowie Subventionen und Förderungen.

E steht für Economics, die wirtschaftlichen Faktoren. Betrachtet werden Wirtschaftswachstum, Beschäftigung und Arbeitslosigkeit, Konjunktur, Inflation, das Steuersystem sowie Einkommen und Kaufkraft.

S steht für Society, die soziokulturellen Faktoren. Hierzu gehören die demografische Entwicklung, kulturelle Trends, Werte und Normen, Mobilität, Bildung, Gesundheit, Einkommensverteilung und Lebensstil.

T steht für Technology, die technologischen Faktoren. Gemeint sind technische Standards, Forschung und Entwicklung, Automatisierung, Digitalisierung, künstliche Intelligenz und neue Verfahren, etwa in der Produktion.

Das zweite E steht für Environment, die Umweltfaktoren. Dazu gehören der Klimawandel, Umweltschutzvorschriften, Nachhaltigkeit und die Verfügbarkeit natürlicher Ressourcen.

L steht für Legislation, die rechtlichen Faktoren. Erfasst werden Arbeitsgesetze, Wettbewerbsrecht, Steuerrecht und Genehmigungspflichten.

Diese umfassende Analyse externer Faktoren hilft der HR-Abteilung, proaktiv auf Veränderungen im Umfeld zu reagieren und die Personalstrategie entsprechend anzupassen. Entscheidend ist, dass die Personalabteilung auf Herausforderungen reagiert und zugleich neue Chancen erkennt und nutzt.

Die Ergebnisse der PESTEL-Analyse beeinflussen eine Vielzahl von HR-Prozessen. Dazu gehören Recruiting, Mitarbeiterentwicklung, Mitarbeiterbindung und das allgemeine Arbeitsumfeld. Wer externe Einflüsse systematisch erfasst, kann die Aktivitäten und Prozesse im HR-Bereich besser anpassen und die Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens langfristig sichern.

Zwei Beispiele verdeutlichen das. Veränderungen in der Gesetzgebung oder in den arbeitsrechtlichen Rahmenbedingungen, also im Faktor L, können dazu führen, dass das Anreizsystem oder die Arbeitszeitregelungen geändert werden müssen. Die Digitalisierung, also der Faktor T, kann neue Qualifikationsanforderungen mit sich bringen, die über eine gezielte Mitarbeiterentwicklung abgedeckt werden müssen.

Auf Grundlage der PESTEL-Ergebnisse und der Unternehmensstrategie lassen sich konkrete Handlungsfelder für die Personalstrategie ableiten. Vier Beispiele zeigen, wie das aussehen kann.

Das erste Handlungsfeld betrifft Kultur und Werte. Zu klären ist, welche Kultur und welche Werte im Unternehmen gefördert werden sollen. Ein Praxisbeispiel ist die Steigerung der Innovationskraft der Belegschaft durch gezielte Weiterbildung und flache Hierarchien.

Das zweite Handlungsfeld ist die Arbeitgeberattraktivität. Hier geht es darum, wie sie gesteigert und wie eine authentische Arbeitgebermarke entwickelt werden kann. Ein Praxisbeispiel ist die Entwicklung eines modernen Anreizsystems, verbunden mit der Weiterentwicklung des Benefitmodells.

Das dritte Handlungsfeld sind die Kompetenzen. Die Leitfrage lautet, welche Kompetenzen und damit welche Mitarbeitenden das Unternehmen in den nächsten fünf bis zehn Jahren braucht. Ein Praxisbeispiel ist der Aufbau von Kompetenzen in den Bereichen Prozesswissen und Digitalisierung.

Das vierte Handlungsfeld ist die Mitarbeiterbindung. Im Mittelpunkt steht, wie sich die Fluktuation verringern und die Bindung erhöhen lässt. Ein Praxisbeispiel ist die Schaffung weiterer Karriere- und Entwicklungsmöglichkeiten, um die langfristige Bindung der Mitarbeitenden zu sichern.

Ausgangspunkt ist die Unternehmensstrategie. Hinzu kommen die identifizierten internen und externen Einflussfaktoren. Aus beidem entsteht eine zukunftsorientierte und handlungsfähige Personalstrategie.

Für das Vorgehen bedeutet das: zuerst die Unternehmensstrategie analysieren, dann die sechs Dimensionen der PESTEL-Analyse durchgehen, anschließend die für die eigene Organisation relevanten Handlungsfelder bestimmen und daraus gezielt Maßnahmen für den operativen HR-Bereich ableiten. Bei diesen Schritten begleitet transformis Organisationen.