Bachelor, Master oder Berufsschule: Welche Abschlüsse in China gefragt sind

Über alle Bereiche hinweg war der Master der meistgesuchte Abschluss. Laut der Studie von transformis und der ECNU suchten 46 Prozent der Unternehmen in erster Linie Masterabsolventen, 41 Prozent Bachelorabsolventen, 8 Prozent Absolventen beruflicher Schulen und 6 Prozent Promovierte.

Der Gesamtwert verdeckt die Unterschiede zwischen den Bereichen. Der Bericht hält fest, dass die Unternehmen trotz des Überangebots an Hochschulabsolventen nicht zwangsläufig den höheren formellen Abschluss bevorzugten. Abbildung 4 der Studie (n = 215) unterscheidet drei Organisationsbereiche: Forschung und Entwicklung (F&E), kaufmännisch, womit die administrative Verwaltung gemeint ist, und technisch, also Produktion und technische Exekutive. Für jeden Bereich stellt sie zwei Werte gegenüber: welchen Abschluss die Unternehmen bevorzugten und welchen Bildungsgrad die tatsächlich eingestellten Absolventen hatten.

Für die Rekrutierung ist diese Unterscheidung wichtiger als der Gesamtwert. Wer eine Stelle in der Entwicklung besetzt, sucht in einem anderen Markt als für die Verwaltung oder die Produktion. Die folgenden Abschnitte gehen die drei Bereiche einzeln durch.

In F&E lag der Anspruch am höchsten. 56 Prozent der Unternehmen bevorzugten hier einen Master, 20 Prozent einen Doktorgrad und 22 Prozent einen Bachelor. Auf berufliche Schulen entfiel nur ein schmaler Rest, den die Abbildung nicht beziffert. F&E ist damit der einzige Bereich, in dem Promovierte eine nennenswerte Zielgruppe waren.

Eingestellt wurden andere Profile. Beim Bildungsgrad der rekrutierten Absolventen entfielen 44 Prozent auf den Master, 37 Prozent auf den Bachelor, 12 Prozent auf den Doktorgrad und 7 Prozent auf berufliche Schulen. Der Bachelor lag damit 15 Prozentpunkte über dem bevorzugten Wert, Master und Doktorgrad lagen darunter.

Zugleich zählte F&E neben den technischen Bereichen zu den Feldern, in denen die Unternehmen am schwersten geeignete Absolventen fanden. Abbildung 3 der Studie (n = 66) zeigt die Gründe für Probleme bei der Rekrutierung. Für F&E nannten die Unternehmen vor allem unzureichende fachliche und methodische Kompetenzen (29 Prozent) und zu wenig praktische Erfahrungen und Kenntnisse (23 Prozent). In keinem anderen Bereich lagen diese beiden Gründe so weit vorn. Ob Bewerberinnen und Bewerber Methoden sicher anwenden, lässt sich am Abschluss allein deshalb nicht ablesen.

In der administrativen Verwaltung zog eine knappe Mehrheit der Unternehmen den Bachelor dem Master vor. 51 Prozent bevorzugten einen Bachelor, 42 Prozent einen Master und 6 Prozent den Abschluss einer beruflichen Schule. Promovierte spielten kaum eine Rolle.

Bei den eingestellten Absolventen verschob sich das Bild weiter zum Bachelor. Auf ihn entfielen 56 Prozent, auf den Master 32 Prozent und auf berufliche Schulen 11 Prozent. Der Master lag damit 10 Prozentpunkte unter dem bevorzugten Wert.

Auffällig ist die Verteilung der Rekrutierungsprobleme. Für kaufmännische Stellen nannten die Unternehmen unzureichende fachliche und methodische Kompetenzen, unzureichende interkulturelle Erfahrung und unzureichende soziale Kompetenzen mit jeweils 20 Prozent, zu wenig praktische Erfahrungen mit 18 Prozent und unzureichende persönliche Kompetenzen mit 15 Prozent. Unter interkultureller Erfahrung fasst die Studie Auslandsaufenthalte und Sprachkenntnisse. Kein Grund dominiert. Wenn Sie kaufmännische Stellen besetzen, zählen Sprache, Auslandserfahrung und Zusammenarbeit nach diesen Zahlen so viel wie das Fachwissen.

Auch für technische Funktionen, also Produktion und technische Exekutive, bevorzugte eine knappe Mehrheit den Bachelor. 44 Prozent wünschten sich einen Bachelor, 41 Prozent einen Master. Berufliche Schulen erreichten hier mit 15 Prozent ihren höchsten Wert unter den drei Bereichen.

Eingestellt wurden zu 52 Prozent Bachelorabsolventen, zu 27 Prozent Masterabsolventen und zu 20 Prozent Absolventen beruflicher Schulen. Beim Master lag der Anteil damit 14 Prozentpunkte unter dem bevorzugten Wert, so weit wie in keinem anderen Bereich.

Neben F&E waren die technischen Bereiche am schwersten zu besetzen. Die Gründe verteilen sich auch hier breit: zu wenig praktische Erfahrungen und unzureichende soziale Kompetenzen mit je 20 Prozent, unzureichende interkulturelle Erfahrung und unzureichende persönliche Kompetenzen mit je 18 Prozent, unzureichende fachliche und methodische Kompetenzen mit 17 Prozent. Fachwissen ist in der Technik damit der am seltensten genannte der fünf Gründe. Bei der Auswahl für technische Stellen verdienen Praxissicherheit und Zusammenarbeit im Team deshalb mindestens so viel Aufmerksamkeit wie Zeugnisse.

Der Bericht stellt fest, dass die Unternehmen bei der Rekrutierung häufig Abstriche an der bevorzugten formellen Qualifikation machen mussten. Abbildung 4 zeigt, wie das aussah. In allen drei Bereichen lag der Anteil des Masters bei den Eingestellten unter dem bevorzugten Wert, in F&E zusätzlich der des Doktorgrads. Bachelor und berufliche Schulen lagen dagegen überall darüber. Am größten war der Abstand beim Master in den technischen Bereichen (41 zu 27 Prozent), gefolgt von F&E (56 zu 44 Prozent) und der Verwaltung (42 zu 32 Prozent).

Der Hintergrund ist ein enger Markt. Ein Drittel der befragten Unternehmen konnte in den zwei Jahren vor der Befragung nicht alle Stellen besetzen, die es für Absolventen ausgeschrieben hatte. Der Wettbewerb um die wenigen Talente trieb nach dem Bericht die Gehälter in die Höhe und erschwerte Rekrutierung und Mitarbeiterbindung.

Für die Personalplanung heißt das: Ein Anforderungsprofil, das auf den Wunschabschluss zugeschnitten ist, beschreibt nach den Zahlen von 2015 nicht zuverlässig die Person, die am Ende eingestellt wird. Was zwischen Anforderung und mitgebrachtem Abschluss fehlt, muss die Einarbeitung leisten. Diesen Teil sollten Sie deshalb schon beim Anforderungsprofil mitplanen.

Abbildung 5 der Studie (n = 215) vergleicht für jeden Abschluss die Erwartungen an den Grad der Kompetenzausbildung mit dem Erfüllungsgrad dieser Erwartungen. Bei Promovierten lagen die Werte bei 88 und 59 Prozent, bei Masterabsolventen bei 79 und 50 Prozent, bei Bachelorabsolventen bei 76 und 44 Prozent. Bei Absolventen beruflicher Schulen standen 76 Prozent Erwartung nur 33 Prozent Erfüllung gegenüber.

Der Abstand wächst also, je niedriger der Abschluss ist: von 29 Prozentpunkten bei Promovierten und Masterabsolventen auf 32 beim Bachelor und 43 bei beruflichen Schulen. Der Bericht fasst zusammen, dass die Erwartungen an Absolventen beruflicher Schulen am geringsten sind, die Differenz zu den eingebrachten Kompetenzen bei dieser Gruppe aber am größten. Zwischen den Organisationsbereichen unterschieden sich die Werte dagegen wenig: F&E 80 zu 59 Prozent, Verwaltung 78 zu 60 Prozent, Technik 77 zu 57 Prozent.

Das betrifft vor allem die Technik. Dort bevorzugten die Unternehmen berufliche Schulen am häufigsten, und dort entfielen 20 Prozent der Einstellungen auf diese Gruppe. Gerade in diesem Bereich reicht es nach den Zahlen der Studie nicht, Absolventen beruflicher Schulen mit geringeren Erwartungen einzuplanen. Die Einarbeitung muss die größte Lücke aller Abschlüsse schließen.

Der Bericht erklärt den Befund mit dem Stellenwert der beruflichen Bildung. Sie hatte in China einen schlechten Ruf. Trotz eines deutlichen Überangebots an praxisfern ausgebildeten Akademikern und eines gleichzeitigen Mangels an qualifizierten Fachkräften zogen Schüler und Eltern das Hochschulstudium einer beruflichen Ausbildung vor. Als Gründe nennt der Bericht den Zustand des beruflichen Bildungswesens und Bildungsideale, nach denen die Berufsausbildung erst in Betracht kam, wenn der allgemeine Bildungsweg versperrt blieb. Ein Hochschulabschluss versprach dagegen ein höheres Gehalt, Ansehen und gesellschaftlichen Einfluss.

Die Folge beschreibt der Bericht als einen stark auf Produktion ausgerichteten Arbeitsmarkt, auf den teilweise falsch ausgebildete Akademiker drängten. Der Arbeitsmarkt brauchte weiterhin Arbeiter und Fachkräfte. Die chinesische Führung steuerte mit einem „28-Punkte-Plan zur beschleunigten Entwicklung einer modernen Berufsausbildung“ dagegen. Im Rahmen dieser Reform sollten bis zu 600 Hochschulen aus dem akademischen Zweig in berufsbildende Bachelor-Hochschulen umgewandelt werden.

Der Bericht bewertet die Reform als richtigen Schritt. Er hält aber fest, dass zugleich ein Wandel von der Prüfungsbildung zu einer ganzheitlichen Qualitätsbildung nötig ist. Wie weit die Reform seit der Erhebung gegriffen hat, misst die Studie nicht. Die Ursachen im Bildungssystem beschreibt der Beitrag zur Arbeitskompetenz chinesischer Hochschulabsolventen ausführlicher, ihre Folgen für den Umgang mit Fehlern der Beitrag zur Fehlerkultur in chinesischen Teams.

Die folgenden Ansätze beschreiben das Vorgehen von transformis, nicht Ergebnisse der Studie. Rekrutierungsmethoden aus anderen Ländern unterscheiden sich deutlich von chinesischen Vorgehensweisen. transformis unterstützt Unternehmen deshalb dabei, eine möglichst hohe Passung zwischen den eigenen Anforderungen und dem Kompetenz- und Persönlichkeitsprofil der Kandidaten herzustellen. Maßstab ist damit das Profil der Person, nicht allein ihr Abschluss.

Für die Zeit nach der Einstellung hat transformis in der Forschungskooperation mit der ECNU ein Konzept erarbeitet, mit dem Führungskräfte das Potenzial von Nachwuchskräften valide ermitteln. transformis analysiert dieses Potenzial und befähigt Führungskräfte, darauf eine an den Anforderungen der Organisation ausgerichtete Entwicklungsplanung aufzubauen und deren Wirkung regelmäßig zu evaluieren. Für Berufseinsteiger in China hat transformis zudem ein eigenes Onboarding-Konzept entwickelt. Welche Kompetenzen in der Einarbeitung Vorrang haben, beschreibt der Beitrag zur Einarbeitung chinesischer Berufseinsteiger. Wie Unternehmen eingestellte Fachkräfte halten, zeigt der Beitrag zur Fluktuation junger Fachkräfte.

Das Programm zur kombinierten Führungskräfteentwicklung und Nachwuchsförderung enthält Elemente der deutschen dualen Berufsausbildung. In handlungsorientierten Workshops lernen Führungskräfte, theoretische Wissensvermittlung eng mit den Arbeitsabläufen zu verbinden, die konkrete Aufgaben der Organisation erfordern. Damit setzt der Ansatz dort an, wo Abschluss und Praxis auseinanderliegen. transformis ist seit 2011 mit einem eigenen Büro in Shanghai vertreten und arbeitet seit 2013 mit der ECNU zusammen. Das gesamte Angebot beschreibt die Seite Beratung China.